兩極性格不適合固定工資階級(jí),最好做可以自由擴(kuò)展個(gè)性,發(fā)揮人才

神出鬼無行無蹤，走壁飛檐戲老童。

地下連營千里，伯約重生也難攻。

鼠類和人類是最命中注定的。有人的地方會(huì)有老鼠，尤其是在農(nóng)業(yè)社會(huì)。它經(jīng)常吃人類的食物，對(duì)所有可以吃的食物都有適應(yīng)性，所以它可以到處生存。

鼠年出生的人也有這個(gè)特點(diǎn)，性格清晰樂觀，能適應(yīng)任何環(huán)境，不斤斤計(jì)較，看起來隨遇而安，所以不會(huì)悶悶不樂?？偸浅浞职l(fā)揮適應(yīng)生活能力的一面，讓別人有好感，從而得到別人的幫助。

腳步從容不慌，晝出夜歸耕忙。

血汗灑淚，留給人間是滄桑。

牛與人關(guān)系密切，尤其是在農(nóng)業(yè)社會(huì)，是人類最有效的助手。沒有牛的幫助，人類社會(huì)可能不會(huì)進(jìn)步這么快。牛行動(dòng)緩慢，但堅(jiān)持不懈，努力工作。

牛年出生的人也有這個(gè)特點(diǎn)。無論別人怎么說，或者周圍有多困難，他都不會(huì)一步一步地關(guān)心自己的步伐，最終完成任務(wù)。因?yàn)?，他們?cè)谧鲋耙呀?jīng)慢慢考慮過了，有時(shí)考慮了很長一段時(shí)間，會(huì)讓別人覺得動(dòng)作太慢，然而，一旦采取行動(dòng)，甚至必須喘氣和疲勞。



一身膽不畏強(qiáng)，九節(jié)神鞭鬼慌。

騰起一躍驚天地，留下名百獸王。

老虎有棲息在荒野中的習(xí)慣。它有廣泛的活動(dòng)力和勇敢的性格。因此，虎年出生的人也有這種性格。他們做事像虎步一樣謹(jǐn)慎，有活動(dòng)的動(dòng)力。然而，一旦他們說出來，他們就不會(huì)后悔固執(zhí)，也不會(huì)放棄任何事情。這種人也很忠誠。有時(shí)他們會(huì)因?yàn)橹艺\而堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)，所以他們看起來不夠和諧。

然而，如果你在職業(yè)生涯中遇到一些輕微的挫折，你不會(huì)抱怨別人，你會(huì)努力克服它。

靜如淑女動(dòng)如風(fēng)，庭院山林處處生。

天映瓊姿超凡俗，夜夜宮伴美人。

兔子是一種沉默而溫柔的動(dòng)物，看起來很可愛，沒有尖牙和爪子，沒有戰(zhàn)斗力，家里的寵物兔子知道，大部分時(shí)間躺著，看起來很虛弱，懶惰。但當(dāng)它跑起來時(shí)，它移動(dòng)迅速，反應(yīng)迅速。因此，兔子出生的人也有安靜、移動(dòng)和移動(dòng)的個(gè)性。肖

兔子人一生的運(yùn)勢不會(huì)有小虎人的大起大落，而是在平穩(wěn)中求進(jìn)步，到了中年就能達(dá)到事業(yè)的高峰，然后平平地走下去。



攪海翻天定浮沉，神州到處拜圖騰。

皇帝借威常自比，統(tǒng)一天下歌聲。

龍，到目前為止還沒有找到真正的動(dòng)物，只有它讓人類看不見，也沒有它的化石。在中國古代，龍、鳳凰、龜、林被認(rèn)為是吉祥的四靈，但我們所看到的只是想象的。因此，出生在龍年的人往往會(huì)有夢想家的傾向，他們可以憑空想象一些事情，所以他們會(huì)給人一種不真實(shí)的感覺。

在工作中，早期會(huì)有理想的目標(biāo)和努力工作，但遇到挫折，會(huì)轉(zhuǎn)向拋棄，兩極性格可以說是龍年出生的特點(diǎn)，因此，兩極性格不適合固定工資階級(jí)，最好做可以自由擴(kuò)展個(gè)性，發(fā)揮人才，特別是需要想象力工作，如室內(nèi)設(shè)計(jì)師、建筑師、藝術(shù)文化工作者、廣告設(shè)計(jì)等，創(chuàng)造性。

柔軟的身體剛剛輕叫聲，蒼茫的大地伏奇兵。

除了人間無知，圣典從此新篇章。

通常蛇給人的印象不好，有陰險(xiǎn)狡猾的習(xí)慣，行動(dòng)閃爍，不光明正大。然而，人類也稱蛇為小龍，具有龍的性格。因此，蛇年出生的大多數(shù)人都有一個(gè)平靜的外表，但事實(shí)上，他們心中有一個(gè)熱的一面。因?yàn)樵谑€(gè)分支中，第三個(gè)和第二個(gè)是火，“下午”的人更繁榮，“第三個(gè)”的人不熱，屬于陰火，像炭火，沒有大火焰，但也會(huì)燒開水。

蛇年的人內(nèi)心明亮溫暖。他們是一個(gè)適合精神活動(dòng)的人。他們也有向上的心。他們會(huì)努力完成任務(wù)，敢于接受挑戰(zhàn)，最終把事情做好。



像閃電般的疾病，像風(fēng)一樣，古道沙場馳騁。

王侯霸業(yè)由誰建造，千軍萬馬齊出征

下午代表馬，意思是火對(duì)馬。古希臘神話說，太陽神和四匹馬每天都從東方城堡出發(fā)，穿過空中，每天都進(jìn)入西海。因此，馬和太陽神連接在一起，成為熱的象征。

馬年出生的人性格火熱，熱情大方，心里藏不住秘密。他們善于與人相處，有很多朋友。他們天生受歡迎。然而，正因?yàn)槿绱?，他們更喜歡社交活動(dòng)，像匹馬一樣跳躍，所以他們花了很多錢，不能留住錢?？鞓泛头e極是馬年出生的人的特點(diǎn)。正因?yàn)槿绱?，他們年輕時(shí)很容易表現(xiàn)出自己的頭角，取得了很小的成就。

鐵頭沒有和別人爭論，他的表情悠閑地登上了孤峰。

上帝懲惡欲禍?zhǔn)?，挺身舍己救蒼生。

羊是一種馴服的動(dòng)物，與世界無爭，沒有戰(zhàn)斗力，只是為了生活在草地上，所以，是其他動(dòng)物攻擊它。在羊群中，會(huì)服從領(lǐng)導(dǎo)者的羊，他們尊重領(lǐng)導(dǎo)者，相當(dāng)服從，所以耶蘇曾經(jīng)稱自己為“善良的牧羊人”。



攀枝崖跳躍翻騰，名利山林家。

洞天福地?cái)[戰(zhàn)場，不辭天兵遮云?！?br />
猴子是最接近人類體型的聰明動(dòng)物。生物學(xué)家達(dá)爾文曾在他的《物種起源》一書中認(rèn)為人類是從猿進(jìn)化而來的，所以猴子也有人類的智慧。

高冠寬步穿花衣，不貪居食，愛朝曦。

奮力一鳴破亂，從此人間有活力。

雞是司晨動(dòng)物，天白前會(huì)在日出前唱歌，所以古人認(rèn)為雞有預(yù)測能力，希臘神話記得雞能感受到世界各地人類無法知道的未來。因此，雞也代表著上帝的使者。

這種預(yù)測能力也會(huì)出現(xiàn)在雞年出生的人身上。他們有遠(yuǎn)見，有遠(yuǎn)見，總是比別人想得多一點(diǎn)，可以多想幾步。因?yàn)樗麄儗?duì)未來有正確的視角，他們更有計(jì)劃地做事，不會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。此外，他們經(jīng)常有意想不到的方法來完成事務(wù)或做驚人的事情。



忠誠友好聰明，不貪財(cái)不嫌貧。

神威永遠(yuǎn)威懾奸夫代，勇配二郎守天庭。

狗是人類忠實(shí)的朋友，也是原始社會(huì)共同生活的伙伴，可以保護(hù)主人。對(duì)于狗來說，只要它們和人類在一起，自然就會(huì)有食物，這種關(guān)系自古以來就保持不變。

有許多關(guān)于狗和人的故事。每個(gè)人都能講述一些感人的狗故事。臺(tái)灣北海岸著名的十八宮殿是一只忠于救主人的狗；在街上，狗也可以幫助盲人過路。

一幅憨態(tài)慢騰騰，喜怒哀樂不形神。

仙臥不問塵間事，心寬贏得健康身體。

豬也是與我們密切相關(guān)的動(dòng)物，每天都吃豬肉?？梢哉f，漢族是吃豬肉長大的。但大多數(shù)人總是認(rèn)為豬又笨又臭，這是農(nóng)舍養(yǎng)豬的印象?？茖W(xué)研究發(fā)現(xiàn)，事實(shí)上，豬并不愚蠢，而且喜歡干凈。另一種野豬曾經(jīng)在臺(tái)灣有許多山脈和森林，但現(xiàn)在它們都被獵殺了。

野豬給人一種兇猛的印象。據(jù)說，當(dāng)一群野豬行走時(shí)，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)前面的領(lǐng)導(dǎo)者豎起尾巴作為領(lǐng)導(dǎo)者的標(biāo)志，其他豬也會(huì)跟著它。因此，豬年出生的人也有這種性格。如果他們是單位的主管，他們永遠(yuǎn)不會(huì)忘記自己的領(lǐng)導(dǎo)地位，有時(shí)他們會(huì)獨(dú)自行動(dòng)。如果出現(xiàn)這種現(xiàn)象，我們必須冷靜下來，培養(yǎng)和諧周圍的手腕。

什么樣性格的人適合管理

1，同理心強(qiáng)的人，適宜做管理者。和人打交道，能將心比心，能站在對(duì)方角度想問題，能體察對(duì)方的感受。能做到己所不欲，勿施于人。同理心最主要的表現(xiàn)，是能準(zhǔn)確理解他人在一定情境下的行為動(dòng)因：追求什么，期望什么，為何努力，為誰奔忙。這是有效激勵(lì)的前提。

2，有公心的人，適宜做管理者。公心，首先指注重公共和組織利益，公私分明，不損公肥私，在實(shí)現(xiàn)組織利益的前提下實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益。公心，其次指做事為人公道公正，處理各種矛盾關(guān)系時(shí)有統(tǒng)一的尺度和原則，一碗水能端平。古人云，公生明。唯有公心，方能凝聚人心。
3，較理性的人，適宜做管理者。理性主要表現(xiàn)在：情緒穩(wěn)定，波動(dòng)較小，不易怒，不沖動(dòng)，不因情緒情感因素影響判斷；遇到問題能客觀、冷靜思考，能按雙贏原則處理矛盾和紛爭；必要時(shí)能夠妥協(xié)和避讓。
4，目標(biāo)感強(qiáng)的人，適宜做管理者。行動(dòng)有方向，工作求結(jié)果；善于把長期目標(biāo)分解為中短期目標(biāo)；能夠?qū)⒛繕?biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段、路徑結(jié)合起來。管理者的目標(biāo)感，是針對(duì)團(tuán)隊(duì)而言的。給團(tuán)隊(duì)設(shè)立合適的多維結(jié)構(gòu)化目標(biāo)（重點(diǎn)要突出），驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)不斷完成目標(biāo)，從勝利走向勝利，是管理者的重要任務(wù)。
5，擅長人際交往的人，適宜做管理者。既喜歡也善于與人互動(dòng)、溝通。也就是情商較高。但這并不意味著吹吹拍拍、拉拉扯扯，也不一定意味著個(gè)性外向，而是指能找到與他人互動(dòng)的恰當(dāng)方式，能融入和影響團(tuán)隊(duì)。作為管理者，情商的基本要求是較準(zhǔn)確理解他人的表達(dá)（不曲解別人的意思），同時(shí)能清晰地表示自己的看法、態(tài)度。情商較高的境界是在理解力、溝通力基礎(chǔ)上與他人坦誠交往，并富有感染力。
6，平衡型人格的人，適宜做管理者。如理性和感性的平衡，邏輯性和想象力的平衡，原則性和靈活性的平衡，規(guī)范性和彈性的平衡，等等。這里的平衡，有“灰度”的意味。平衡有幾種情形：第一，不同情境下的平衡——例如有些情境下注重靈活性，有些情境下注重原則性。二是同一情境下找到兩個(gè)極端之間的合適位置（中庸，不偏不倚，掌握分寸），例如原則底線不破前提下的靈活性。三是同一個(gè)行動(dòng)或舉措中同時(shí)包含兩重意義、準(zhǔn)則（導(dǎo)向、意愿等），例如原則性和靈活性兼?zhèn)洌ǒB加態(tài)）。
7，喜歡探究事情真相的人，適宜做管理者。有的管理者，既不公又不明，并非道德或能力因素使然，而是昧于事情的真實(shí)狀態(tài)以及原委、因果。欲探究真相，需深入一線，需構(gòu)造多個(gè)信息來源，需聽取不同意見（兼聽則明），需樂于、善于平等、相互尊重地討論問題和辨駁。閉目塞聽、偏聽偏信，短思維鏈和因果認(rèn)知鏈者，做不了管理者。
8，多謀善斷的人，適宜做管理者。多謀意味著深思熟慮，設(shè)計(jì)、比較多種可行方案。善斷意味著能果斷決策，不優(yōu)柔寡斷，不貽誤戰(zhàn)機(jī)。多謀善斷的基礎(chǔ)是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、提煉模型、舉一反三、錘煉認(rèn)知。
9，不自戀、心胸寬闊的人，適宜做管理者。只有不自戀、不自負(fù)，才能不矯情，不高高在上，不做英雄狀；才能看到別人長處；才能尊重人才，愛惜人才。只有心胸寬闊，才能分利放權(quán)。時(shí)代呼喚謙遜型、平常型管理者，呼喚成就他人的生態(tài)型管理者。
10，善于進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換的人，適宜做管理者。組織中的每個(gè)人都有多重角色；同一個(gè)人在不同場景、情境下，角色往往不同。在彈性、流動(dòng)性組織及自組織情形下，每個(gè)人角色更多，轉(zhuǎn)換也更加頻繁。因此，需以開放、豁達(dá)的心態(tài)，適應(yīng)多角色挑戰(zhàn)，破除權(quán)力本位、官本位和小部門本位。這既是能力，也是境界。
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什么性格適合做管理者

什么性格適合做管理者

什么性格適合做管理者，做管理要因人而異，就像因材施教，不同的人才放在合適的崗位才能把他的價(jià)值最大化。那么，什么性格適合做管理者，下面一起來看一下吧，并且分享出去。

什么性格適合做管理者1 1、 有公心的人，適宜做管理者

公心，首先指注重公共和組織利益，公私分明，不損公肥私，在實(shí)現(xiàn)組織利益的前提下實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益。

公心，其次指做事為人公道公正，處理各種矛盾關(guān)系時(shí)有統(tǒng)一的尺度和原則，一碗水能端平。古人云，公生明。唯有公心，方能凝聚人心。

2 、目標(biāo)感強(qiáng)的人，適宜做管理者

行動(dòng)有方向，工作求結(jié)果；善于把長期目標(biāo)分解為中短期目標(biāo)；能夠?qū)⒛繕?biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段、路徑結(jié)合起來。

管理者的目標(biāo)感，是針對(duì)團(tuán)隊(duì)而言的。給團(tuán)隊(duì)設(shè)立合適的多維結(jié)構(gòu)化目標(biāo)（重點(diǎn)要突出），驅(qū)動(dòng)團(tuán)隊(duì)不斷完成目標(biāo)，從勝利走向勝利，是管理者的重要任務(wù)。

3 、同理心強(qiáng)的人，適宜做管理者

和人打交道，能將心比心，能站在對(duì)方角度想問題，能體察對(duì)方的感受。能做到己所不欲，勿施于人。

同理心最主要的表現(xiàn)，是能準(zhǔn)確理解他人在一定情境下的行為動(dòng)因：追求什么，期望什么，為何努力，為誰奔忙。這是有效激勵(lì)的前提。

4 、擅長人際交往的人，適宜做管理者

既喜歡也善于與人互動(dòng)、溝通。也就是情商較高。但這并不意味著吹吹拍拍、拉拉扯扯，也不一定意味著個(gè)性外向，而是指能找到與他人互動(dòng)的恰當(dāng)方式，能融入和影響團(tuán)隊(duì)。

作為管理者，情商的基本要求是較準(zhǔn)確理解他人的表達(dá)（不曲解別人的意思），同時(shí)能清晰地表示自己的看法、態(tài)度。情商較高的境界是在理解力、溝通力基礎(chǔ)上與他人坦誠交往，并富有感染力。

5、 較理性的人，適宜做管理者

理性主要表現(xiàn)在：情緒穩(wěn)定，波動(dòng)較小，不易怒，不沖動(dòng)，不因情緒情感因素影響判斷；遇到問題能客觀、冷靜思考，能按雙贏原則處理矛盾和紛爭；必要時(shí)能夠妥協(xié)和避讓。

6 、平衡型人格的人，適宜做管理者

如理性和感性的平衡，邏輯性和想象力的平衡，原則性和靈活性的平衡，規(guī)范性和彈性的平衡，等等。這里的'平衡，有“灰度”的意味。

平衡有幾種情形：

1、不同情境下的平衡——例如有些情境下注重靈活性，有些情境下注重原則性。

2、同一情境下找到兩個(gè)極端之間的合適位置（中庸，不偏不倚，掌握分寸），例如原則底線不破前提下的靈活性。

3、同一個(gè)行動(dòng)或舉措中同時(shí)包含兩重意義、準(zhǔn)則（導(dǎo)向、意愿等），例如原則性和靈活性兼?zhèn)洌ǒB加態(tài)）。

7 、喜歡探究事情真相的人，適宜做管理者

有的管理者，既不公又不明，并非道德或能力因素使然，而是昧于事情的真實(shí)狀態(tài)以及原委、因果。欲探究真相，需深入一線，需構(gòu)造多個(gè)信息來源，需聽取不同意見（兼聽則明），需樂于、善于平等、相互尊重地討論問題和辨駁。閉目塞聽、偏聽偏信，短思維鏈和因果認(rèn)知鏈者，做不了管理者。

8 、多謀善斷的人，適宜做管理者

多謀意味著深思熟慮，設(shè)計(jì)、比較多種可行方案。善斷意味著能果斷決策，不優(yōu)柔寡斷，不貽誤戰(zhàn)機(jī)。多謀善斷的基礎(chǔ)是總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、提煉模型、舉一反三、錘煉認(rèn)知。

9、不自戀、心胸寬闊的人適宜做管理者

只有不自戀、不自負(fù)，才能不矯情，不高高在上，不做英雄狀；才能看到別人長處；才能尊重人才，愛惜人才。只有心胸寬闊，才能分利放權(quán)。時(shí)代呼喚謙遜型、平常型管理者，呼喚成就他人的生態(tài)型管理者。

10、 善于進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換的人，適宜做管理者

組織中的每個(gè)人都有多重角色；同一個(gè)人在不同場景、情境下，角色往往不同。在彈性、流動(dòng)性組織及自組織情形下，每個(gè)人角色更多，轉(zhuǎn)換也更加頻繁。

因此，需以開放、豁達(dá)的心態(tài)，適應(yīng)多角色挑戰(zhàn)，破除權(quán)力本位、官本位和小部門本位。這既是能力，也是境界。

以上十條，并不全面。有些管理者素質(zhì)，如使命感、理想情懷、堅(jiān)忍不拔的意志、知人善任的能力等，人們已說得較多了。這里不再重復(fù)了。

做管理要因人而異,就像因材施教,不同的人才放在合適的崗位才能把他的價(jià)值最大化。

什么性格適合做管理者2 1、人品好的人。

一個(gè)優(yōu)秀的品德比能力更重要。人品好主要體現(xiàn)在誠實(shí)，對(duì)員工真誠，對(duì)公司忠誠。

我們要清楚，管理者是過來服務(wù)團(tuán)隊(duì)的，要學(xué)會(huì)尊重員工，才是作為一個(gè)管理者最基本的條件之一。

2、對(duì)人有管理興趣的人。

雖然他的能力并不是團(tuán)隊(duì)第一名，但是熱情，懂得交際，口才不錯(cuò)，特別喜歡幫助別人。

希望能夠通過自己的能力幫助別人提升起來，然后會(huì)感覺自己很有成就感。

3、不忘初心，并且虛心好學(xué)的人。

優(yōu)秀的管理者一定是個(gè)熱愛學(xué)習(xí)的人。

管理者要做好帶頭作用，要懂得指導(dǎo)員工，說給他聽，做給他看，不論是什么時(shí)候，都不要停止學(xué)習(xí)。

想要帶好團(tuán)隊(duì)，首先你要不斷地學(xué)習(xí)，鍛煉自己，提高自己的能力，才能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)走得更遠(yuǎn)。

4、利他思維，為公司，為員工著想的人。

優(yōu)秀的管理一定要學(xué)會(huì)一件事，就是對(duì)下屬關(guān)懷備至，體貼入微，才會(huì)贏得員工的認(rèn)同感。

愿意為迷茫的員工作規(guī)劃，耐心地培養(yǎng)員工，協(xié)助他們進(jìn)步和成長。

把個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)同向。

5、團(tuán)隊(duì)責(zé)任感，有責(zé)任意識(shí)，有擔(dān)當(dāng)?shù)娜恕?/strong>

作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者更應(yīng)該具有責(zé)任意識(shí)。

對(duì)管理團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，對(duì)公司的工作負(fù)責(zé)，對(duì)實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)負(fù)責(zé)，把實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)當(dāng)做自己的目標(biāo)。

在我看來，管理者就是管理自己，自己要一馬當(dāng)先，以身作則。

一個(gè)好的管理者，將決定公司可以走多遠(yuǎn)，篩選管理者，有時(shí)候就像找對(duì)象一樣，可不能隨意將就。

什么性格適合做管理者3 做一名合格的管理者需要怎么做？

一、知人善任

在一個(gè)優(yōu)秀的管理者眼里，每個(gè)人都能用，只是擺放的位置不同，避其缺點(diǎn)，發(fā)揮其優(yōu)點(diǎn)，如何用好一個(gè)人是優(yōu)秀管理者一生為之努力的目標(biāo)，“授人以魚不如授人以漁”。

二、以身作則

古人有訓(xùn)“己所不為，勿施于人”，制度執(zhí)行最大的難處就在于直接管理者自己做不到，于是不敢要求團(tuán)隊(duì)做到，聽之任之，甚至縱容團(tuán)隊(duì)成員破壞規(guī)矩，于是制度就不了了之。既然是管理者，他是團(tuán)隊(duì)的方向標(biāo)，是員工的主心骨，工作上員工能做到自己一定要做到，員工做不到的，盡量去做到。

三、學(xué)會(huì)溝通

溝通是門技術(shù)也是門藝術(shù)，多些平行溝通，學(xué)會(huì)對(duì)上溝通，善于對(duì)下溝通。使之上下通暢，使信息交流更加真實(shí)，使公司更能制定出合適的戰(zhàn)略方案，使員工更能真實(shí)的理解公司的做法并貫徹執(zhí)行。

四、學(xué)會(huì)授權(quán)

給下屬一定的操作空間和決定事情的權(quán)利，學(xué)會(huì)授權(quán)，為部門為公司培養(yǎng)接班人也是管理者的職責(zé)；授權(quán)時(shí)要讓員工放手去做，不怕犯錯(cuò)，“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”！

五、付出精神

做管理帶團(tuán)隊(duì)對(duì)員工要有付出不思回報(bào)的精神，關(guān)心員工，照顧員工是理所當(dāng)然的。，把付出當(dāng)作一種習(xí)慣！

六、善于傾聽

優(yōu)秀的管理者其實(shí)是一個(gè)好的聆聽者，談話是一門藝術(shù)，聽人談話則是一門學(xué)問，管理者一定要善于傾聽下屬的心聲，管理者自然比下屬高明這是不言而喻的，因此沒有必要刻意去強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，如果總是在員工面前顯示自己的高明，反而是一種不智之舉。當(dāng)你為自己的全方位才能和優(yōu)秀表現(xiàn)沾沾自喜時(shí)，你可知道，你已經(jīng)超越了管理者的限度，不要輕易打斷別人的說話，通過聽別人說話你能了解一些事情的真相。

一個(gè)好的管理者應(yīng)該成為孜孜追求團(tuán)隊(duì)整體貢獻(xiàn)的榜樣，把一部分的精力放在人才梯隊(duì)的培養(yǎng)和管理的規(guī)范化上，不爭功、不搶利，建設(shè)一個(gè)堅(jiān)不可摧、百折不撓、人才輩出的團(tuán)隊(duì)才是至關(guān)重要的。

什么性格適合做管理者4 做一名合格的管理者需要怎么做？

一、自我管理：集中精力做好需要做的事

管理者需要解決很多比較實(shí)際、專業(yè)的事務(wù)，需要過硬的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)，從而在組織中“讓人心服口服”。管理者應(yīng)具備相適應(yīng)的專業(yè)、技能、理論知識(shí)，熟悉自己專業(yè)范圍的工作內(nèi)容、程序、方法、技巧、熟練運(yùn)用本專業(yè)工具的才能。

有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任心。事業(yè)心是管理者努力成就一番事業(yè)的奮斗精神和熱愛工作、希望取得良好成績的積極心理狀態(tài)，雖然說僅有事業(yè)心并不能夠保證一定可以取得事業(yè)的成功，但沒有事業(yè)心的人則絕對(duì)不可能有什么大的成就。責(zé)任心是對(duì)自己行為后果負(fù)責(zé)的一種踏踏實(shí)實(shí)的一種敬業(yè)精神，它是一個(gè)人應(yīng)該具備的基本素養(yǎng)，是健全人格的基礎(chǔ)。

二、向上管理：管理你的老板

1、自信，不自傲。

2、尊重，不卑下。

3、服從，不盲從。

4、決斷，不越權(quán)。

5、親近，不親密。

6、多聽，但不等于閉嘴。

7、不居功。

8、勇于表現(xiàn)自己，但不可鋒芒畢露。

9、堅(jiān)定不移地支持長官。

10、無私、顧全大局。

三、向下管理：管理你的部屬

有人認(rèn)為“顧客就是上帝”，但德魯克卻認(rèn)為，對(duì)管理者來說，下屬才是真正的上帝。

搭建舞臺(tái)，讓員工發(fā)揮所長、樂在工作，是管理者的職責(zé)所在。在此之前，明確定義團(tuán)隊(duì)的工作目標(biāo)，將有效避免部屬無所適從、揣摩上意所造成的無效率。賞罰分明則有助于員工正視自身的責(zé)任與使命，同時(shí)也將從工作中獲得成就感，為自己的工作感到自豪。

四、橫向管理：管理你的同事

部門間的合縱連橫，往往是管理中很容易被忽略的一環(huán)。但是管理學(xué)中有名的“木桶原理”告訴我們，如果把各個(gè)關(guān)系當(dāng)作是圈住木桶的木板，決定木桶盛水量多少的，不是最長的木板，而是最短的那一塊。補(bǔ)強(qiáng)被你忽略的同儕管理，避免成為木桶的大漏洞。

五、對(duì)外管理：管理外部關(guān)系

世界很小，待人要更好，時(shí)時(shí)結(jié)好緣，總會(huì)有意想不到的助益。

六、掌握七大原則

1、提供建設(shè)性的解決之道：問題大家都會(huì)定義，但是想辦法解決吧，這才是老板、下屬、同事、客戶，人人都需要的方向。

2、不要加入抱怨游戲：“這不是我的錯(cuò)，這是因?yàn)檎l誰誰怎樣怎樣……，”當(dāng)你開始加入抱怨的陣營，你也開始樹立起敵人了。

3、溝通，不分口語、肢體，都是關(guān)鍵：人人頭頂都裝著雷達(dá)器，你的一舉一動(dòng)全在觀測范圍中。想要優(yōu)游于各個(gè)關(guān)系，想要良好溝通、準(zhǔn)確傳達(dá)你的意思，言語與行動(dòng)都是關(guān)鍵，不可輕忽。

4、不要忽視直接關(guān)系人：共事遇到了問題，私底下先找直接關(guān)系人討論。忽略相關(guān)人，直接在會(huì)議桌或老板面前捅他一刀，并不是太聰明的做法，因?yàn)槟銓㈠e(cuò)失盟友的信任，沒有同盟，是無法攻下重要山頭的。

5、信守諾言：環(huán)環(huán)相扣的工作任務(wù)，牽一發(fā)而動(dòng)全身。信守承諾，使命必達(dá)，切忌破壞彼此的信任，成為拖累團(tuán)隊(duì)的老鼠屎。

6、分享：無論是榮耀、利益、功勞還是創(chuàng)意，無論是有形還是無形，只要是好東西，不要忘了分享。這是打好關(guān)系、強(qiáng)化信任的強(qiáng)心劑。

7、給予他人協(xié)助，找到自我價(jià)值：不論是給予鼓勵(lì)、贊美，或者是給予表現(xiàn)的機(jī)會(huì)與舞臺(tái)，協(xié)助對(duì)方找到自我的價(jià)值與重要性，彼此的相處建立在愉悅踏實(shí)的根基上，關(guān)系將更加緊密、融洽。

請(qǐng)告訴我怎樣善用人才？

我覺得“選才”比“用才”更重要??！
下面給您幾個(gè)世界500強(qiáng)企業(yè)的選人用人方法，值得借鑒一下：

一、
IBM人力資源部負(fù)責(zé)人揭曉選拔人才神秘面紗.：
做行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者 招聘傾向尖子生
記者：許多企業(yè)前一段時(shí)間都提出不招尖子生，你怎么看待這個(gè)問題？
鄺懋功(IBM大中華區(qū)人力資源部人才與學(xué)習(xí)總監(jiān))：每一個(gè)公司都有自己的定位，定位不同所需要招聘的人的層次也不相同。
IBM要做行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，那么他一定要選擇有領(lǐng)先知識(shí)、技能的人來做，才有可能變成領(lǐng)導(dǎo)者。很簡單例子，你要生產(chǎn)最好的東西，你一定要選擇最好的材料。
IBM屬于信息產(chǎn)業(yè)，眾所周知，信息產(chǎn)業(yè)是快速變遷的產(chǎn)業(yè)，IBM所選擇的人一定是行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀者，這是IBM選才的基本理念。
當(dāng)強(qiáng)者遇上強(qiáng)者，理念致勝
記者：每一個(gè)應(yīng)聘IBM的人都是具備相當(dāng)實(shí)力的，那么在同等優(yōu)秀的人才面前，IBM如何做取舍？李美貞：(IBM企化傳播部項(xiàng)目經(jīng)理)：IBM人力資源部采用吸引、激勵(lì)、保留的戰(zhàn)略來選用業(yè)界最優(yōu)秀的人才。在優(yōu)秀的人才中選擇適合IBM公司發(fā)展的員工，我們主要看這個(gè)人的理念是否與IBM的相同，即是否能夠成就客戶、是否有創(chuàng)新意識(shí)、是否有誠信負(fù)責(zé)的態(tài)度。
對(duì)于每一個(gè)被IBM選中的人，我們主要從三方面考察他：
其一，看他的做事理念；
再一個(gè)就是他的技能，他做事情的好壞；
最后一個(gè)就是知識(shí)。
能夠被選到我們IBM公司的肯定是十分有優(yōu)秀的。應(yīng)該說知識(shí)不是問題。技能，當(dāng)然每個(gè)新近公司人多數(shù)沒什么經(jīng)驗(yàn)，所以沒有什么差別。而且我們覺得，技能是在公司實(shí)際的演練中，是可以培養(yǎng)的。
因此，最終考驗(yàn)一個(gè)人是否被IBM留用，是他的態(tài)度、他的理念及他的習(xí)慣是否與我們公司的價(jià)值觀相符；或者說他是否是傾向于IBM價(jià)值觀特質(zhì)的人，相信IBM的理念；或者他是否愿意為這樣的理念盡自己的力量。因?yàn)樵诔Ｄ甑恼衅钢校覀儼l(fā)現(xiàn)人的品質(zhì)是在日后工作中很難培養(yǎng)和改變的因素。這就是我們?cè)谶x擇最后的人選所用的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

二、索尼的人員管理和內(nèi)部選拔.
有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進(jìn)職工餐廳與職工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個(gè)習(xí)慣，以培養(yǎng)員工的合作意識(shí)和與他們的良好關(guān)系。

這天，盛田昭夫忽然發(fā)現(xiàn)一位年輕職工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動(dòng)坐在這名員工對(duì)面，與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個(gè)員工終于開口了：“我畢業(yè)于東京大學(xué)，有一份待遇十分優(yōu)厚的工作。進(jìn)入索尼之前，對(duì)索尼公司崇拜得發(fā)狂。當(dāng)時(shí)，我認(rèn)為我進(jìn)入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現(xiàn)在才發(fā)現(xiàn)，我不是在為索尼工作，而是為課長干活。坦率地說，我這位科長是個(gè)無能之輩，更可悲的是，我所有的行動(dòng)與建議都得科長批準(zhǔn)。我自己的一些小發(fā)明與改進(jìn)，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我賴蛤蟆想吃天鵝肉，有野心。對(duì)我來說，這名課長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就是索尼？這就是我的索尼？我居然要放棄了那份優(yōu)厚的工作來到這種地方！”
這番話令盛田昭夫十分震驚，他想，類似的問題在公司內(nèi)部員工中恐怕不少，管理者應(yīng)該關(guān)心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進(jìn)之路，于是產(chǎn)生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司開始每周出版一次內(nèi)部小報(bào)，刊登公司各部門的“求人廣告”，員工可以自由而秘密地前去應(yīng)聘，他們的上司無權(quán)阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調(diào)換一次工作，特別是對(duì)于那些精力旺盛，干勁十足的人才，不是讓他們被動(dòng)地等待工作，而是主動(dòng)地給他們施展才能的機(jī)會(huì)。在索尼公司實(shí)行內(nèi)部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己較中意的崗位，而且人力資源部門可以發(fā)現(xiàn)那些“流出”人才的上司所存在的問題。

這種“內(nèi)部跳槽”式的人才流動(dòng)是要給人才創(chuàng)造一種可持續(xù)發(fā)展的機(jī)遇。在一個(gè)單位或部門內(nèi)部，如果一個(gè)普通職員對(duì)自己正在從事的工作并不滿意，認(rèn)為本單位或本部門的另一項(xiàng)工作更加適合自己，想要改變一下卻并不容易。許多人只有在干得非常出色，以致感動(dòng)得上司認(rèn)為有必要給他換個(gè)崗位時(shí)才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難碰上幾次。當(dāng)職員們對(duì)自己的愿望常常感到失望時(shí)，他們的工作積極性便會(huì)受到明顯的抑制，這對(duì)用人單位和職員本身都是一大損失。

一個(gè)單位，如果真的要用人所長，就不要擔(dān)心職員們對(duì)崗位挑三挑四。只要他們能干好，盡管讓他們?nèi)?。爭的人越多，相信也干得越好。?duì)那些沒有本事?lián)尩阶哉J(rèn)為合適的崗位，又干不好的剩余員工，不妨讓他待崗或下崗，或者干脆考慮外聘。索尼公司的內(nèi)部跳槽制度就是這樣，有能力的職員大都能找到自己比較滿意的崗位，那些沒有能力參與各種招聘的員工才會(huì)成為人事部門關(guān)注的對(duì)象，而且人事部門還可以從中發(fā)現(xiàn)一些部下頻頻“外流”的上司們所存在的問題，以便及時(shí)采取對(duì)策進(jìn)行補(bǔ)救。這樣，公司內(nèi)部各層次人員的積極性都被調(diào)動(dòng)起來。當(dāng)每個(gè)干部職工都朝著“把自己最想干的工作干好，把本部門最想用的人才用好”的目標(biāo)努力時(shí)，企業(yè)人事管理的效益也就發(fā)揮到了極致。
內(nèi)部候選人已經(jīng)認(rèn)同了本組織的一切，包括組織的目標(biāo)、文化、缺陷，比外部候選人更不易辭職。

三、十大跨國公司在中國如何選拔人才：

1、富士通(中國)人才本土化
金瓊：富士通(中國)有限公司總經(jīng)理辦公室擔(dān)當(dāng)課長
-富士通(中國)的總經(jīng)理就是中國人
-在富士通，你感覺不到中國員工和日本員工之間有明顯的界限
記者：一般日資企業(yè)的本土化程度好像不及歐美公司，不知道富士通如何？
金瓊：富士通(中國)人員本土化的策略是很成功的，不僅總經(jīng)理武田先生是中國人(臺(tái)灣)，還有一些高級(jí)職位也是由中國員工擔(dān)任的。像進(jìn)行軟件開發(fā)的公司，許多部長都是中國人，他們會(huì)經(jīng)常聚在一起考慮公司的發(fā)展運(yùn)作等問題。在我們通信總部，總經(jīng)理就打算由中國人擔(dān)任，并且170多名員工中，只有9名是日本人，而且今后還將陸續(xù)把這些日本員工都派回日本，以實(shí)現(xiàn)員工的完全本土化。
在富士通，中國員工和日本員工之間相處融洽，感覺不到一般日資公司中方員工和日方員工之間那條明顯的界限。在富士通，中國員工只要表現(xiàn)出色，晉升速度非常快。像在銷售公司，只要有業(yè)績的，很快就會(huì)晉升到銷售經(jīng)理；在軟件公司或搞計(jì)算機(jī)的公司，干到什么樣屬于哪個(gè)級(jí)別，都有完備的制度。比如說我們有一名員工在短短的兩年內(nèi)就從普通員工晉升到了課長，這在一般的日資企業(yè)還是很少見的。
在富士通，針對(duì)每個(gè)員工都有一個(gè)“職歷管理”計(jì)劃，員工進(jìn)入公司之后，從培訓(xùn)開始，所有職業(yè)經(jīng)歷都會(huì)有詳細(xì)的記錄，公司會(huì)仔細(xì)研究每個(gè)員工的職業(yè)經(jīng)歷，根據(jù)每個(gè)員工的不同情況，充分發(fā)揮其潛力。而且這種“職歷管理”是公司和員工雙方互動(dòng)的，每年管理人員都會(huì)對(duì)他自己的部下有一次評(píng)價(jià)，幫助其進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃。這時(shí)候員工也可以提出自己的新的發(fā)展思路，而且只要能和公司的發(fā)展相結(jié)合，一般都會(huì)得到滿足。

2、 IBM三千美元打造一名員工
張榕：IBM(中國)有限公司大中華區(qū)招聘經(jīng)理
-IBM每年的校園招聘已經(jīng)占到員工招聘的30%-40%
-今年6月IBM被《世界經(jīng)理人》雜志評(píng)為發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)才能的最佳公司
記者：近來，IBM在人力資源方面有沒有一些新的變化？
張榕：去年，IBM全球人力資源總裁提出了四點(diǎn)：
第一個(gè)是pride(自豪感)，
第二是innovation(創(chuàng)新)，
第三是flexibility(靈活性)，
第四個(gè)就是高績效文化。
在公司的文化建設(shè)方面，我們會(huì)從這四個(gè)方面去突出。比如在IBM的“高績效文化”中，從來沒有一條說你是哪個(gè)學(xué)校畢業(yè)的，你是什么學(xué)歷，而是看你真正在工作上的貢獻(xiàn)，還有你表現(xiàn)出的工作熱情。IBM重視的是你工作的結(jié)果，而不是看你以前的背景。
鄺懋功(IBM中國技能培訓(xùn)總監(jiān))：IBM現(xiàn)在比較強(qiáng)調(diào)的是“高績效文化”，也就是個(gè)人每年考核系統(tǒng)的三大部分：
一個(gè)叫win，就是所謂的必勝的決心；
第二個(gè)是execution，就是又快又好的執(zhí)行能力；
第三個(gè)是team，就是團(tuán)隊(duì)精神。
有這三種特質(zhì)的人就是我們所謂高績效的人。要想在IBM這樣的高科技業(yè)界做得好，一定要追求高績效，也就是你要愿意追求更好，愿意付出更多，當(dāng)然收獲也會(huì)更多。因此，在IBM所有員工都會(huì)有壓力。當(dāng)然，IBM也是非常重視員工培訓(xùn)的，我們平均每年光一位員工的培訓(xùn)費(fèi)用就是3000美元。

3、美國禮來亞洲公司：
處人力資源總監(jiān)劉萍：美國禮來亞洲公司上海代表員工是禮來最有價(jià)值的資產(chǎn)
-禮來入選《財(cái)富》最適合工作的百家公司及最適合母親工作的公司-禮來的人力資源政策和全面福利計(jì)劃一直延伸到對(duì)員工的家庭支援
記者：有人說外企是“鐵打的營盤流水的兵”，這里員工流動(dòng)性很大，禮來公司對(duì)此有什么特別的措施？
劉萍：對(duì)于員工的跳槽，我們會(huì)從原因著手，對(duì)不同情況采取不同措施。就公司本身來說，會(huì)著重營造可持續(xù)發(fā)展的大環(huán)境和良好的內(nèi)部綜合環(huán)境，比如我們的培訓(xùn)發(fā)展制度、自由的個(gè)人發(fā)展空間、公正公平的績效考核制度、充分良好的溝通環(huán)境等等。

禮來有一個(gè)用人原則，也是我們留住員工的有效舉措———平衡原則。公司員工的工作非常辛苦，他們非常關(guān)心自己的職業(yè)發(fā)展，同時(shí)也追求全面發(fā)展，具有很高的個(gè)人期望。他們希望擁有更多的時(shí)間來陪伴自己的家人；希望得到資源支持，幫助平衡忙碌的生活；希望能有更多的選擇以便能更好地考慮家庭；希望擁有良好的居所和美滿的生活等等。

因此，公司會(huì)提供一系列的幫助，這不僅包括培訓(xùn)，也包括家庭支援、友情資源等等。我們的目標(biāo)是延伸作為公司的意義，提供對(duì)員工來說有價(jià)值的選擇和資源，使他們?cè)诠ぷ骱头枪ぷ髦g找到平衡。在禮來，我們一直相信員工是我們最有價(jià)值的資產(chǎn)。因此，有競爭力的薪酬福利待遇，也是我們留住人才的舉措之一。
公司的薪酬福利原則基于這樣的觀點(diǎn)：
一個(gè)公司優(yōu)秀的業(yè)績依賴于每個(gè)員工優(yōu)秀的表現(xiàn)，禮來提供工資福利，旨在吸引和留住那些追求卓越的員工。我們的福利計(jì)劃包括健康、家庭、保險(xiǎn)、退休、投資、教育等等。我們提供廣泛的福利，不斷努力以滿足員工的一切需要。

4、 歐萊雅需要你像詩人一樣
戴青：歐萊雅(中國)人力資源總監(jiān)
-歐萊雅需要你像“詩人”一樣，敏銳應(yīng)對(duì)時(shí)尚和市場的瞬息變化-歐萊雅強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者對(duì)時(shí)尚的熱愛
記者：面試時(shí)，歐萊雅是依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來判斷應(yīng)聘者是否符合公司要求的？
戴青：面試時(shí)，除了考慮崗位的具體要求，我們還要考慮歐萊雅的人才標(biāo)準(zhǔn)，即：富有膽識(shí)和想象力，富有創(chuàng)造力，同時(shí)具備實(shí)干精神，也就是我們常說的“詩人＋農(nóng)民”標(biāo)準(zhǔn)。

歐萊雅是一家以開放、現(xiàn)代而著名的時(shí)尚公司，我們需要的人才要像“詩人”一樣，具備開闊的思路、敏銳的觸角，要機(jī)動(dòng)靈活，這樣才能應(yīng)對(duì)時(shí)尚和市場的瞬息變化。同時(shí)，作為全球最大的化妝品集團(tuán)，我們還要求人才必須具備“農(nóng)民”一樣的實(shí)干精神。你有好的Idea(想法)，同時(shí)還要付諸行動(dòng)。歐萊雅的工作節(jié)奏是很快的，我們要求員工要對(duì)市場的變化作出迅即反應(yīng)，并隨時(shí)對(duì)消費(fèi)者保持深刻了解。

作為一家從事時(shí)尚文化傳播的跨國公司，歐萊雅特別強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者對(duì)時(shí)尚的熱愛。這里所強(qiáng)調(diào)的時(shí)尚感，并不是簡單地反映在員工的衣著打扮上，而是更強(qiáng)調(diào)員工在這方面的感覺，即會(huì)積極去觀察、感受時(shí)尚，有充分的想象力并懂得舉一反三。當(dāng)然，這些要求也會(huì)根據(jù)不同的部門各有偏重。像市場部這樣的部門，員工的時(shí)尚感就非常重要，因?yàn)槲覀儚氖碌木褪菚r(shí)尚商品的商務(wù)工作。
另外，在人力資源部，招聘負(fù)責(zé)人的時(shí)尚感也很重要，因?yàn)樗麄冏约菏紫染捅仨殞?duì)市場營銷和時(shí)尚有一個(gè)正確的感知和理解，否則無從判斷。比如，一個(gè)穿著時(shí)尚的應(yīng)聘者并不等于他(她)有時(shí)尚的靈感和從事時(shí)尚行業(yè)的市場營銷能力。

5、微軟青睞“三種人”
尹冬梅：微軟(中國)有限公司人力資源部招聘經(jīng)理
-他／她也許對(duì)行業(yè)涉獵不很深，但非常有激情-他／她也許不是專家，但很聰明，反應(yīng)夠快記者：微軟的招聘在大學(xué)里常常是新聞，能否談?wù)勎④浵矚g選拔什么樣的人？
尹冬梅：從人力資源的角度來講，我們?cè)敢庹小拔④浫恕?，這包括三個(gè)方面：
第一，他是一個(gè)非常有激情的人：對(duì)公司有激情、對(duì)技術(shù)有激情、對(duì)工作有激情，這是微軟的文化構(gòu)成之一?？赡茉谝粋€(gè)具體的工作崗位上，你會(huì)覺得奇怪，怎么招了這么一個(gè)人，他在這個(gè)行業(yè)涉獵不很深，年紀(jì)也不大，但是他有激情，和他談完之后，你就會(huì)覺得他有很多想法，愿意給他一個(gè)機(jī)會(huì)。
第二，微軟希望能招到一些聰明的人。我們招的人不見得現(xiàn)在就是某一方面的專家，但他一定會(huì)在短時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)很多東西，能夠超出職位的要求。負(fù)責(zé)招聘的部門經(jīng)理在和應(yīng)聘人談話時(shí)會(huì)通過很多開放式的問答，來看他是不是夠聰明，反應(yīng)是不是夠快。聰明人就是一個(gè)學(xué)習(xí)快手，有創(chuàng)新性，知道怎么去獲得新的想法，并有能力提高的人。
第三，微軟要招努力工作的人。在微軟你看不到不努力的人。到晚上八九點(diǎn)鐘，辦公室里人最多。銷售人員白天去拜訪客戶，晚上回來寫報(bào)告，做方案。還有一些部門開會(huì)、聽總結(jié)，也都在這會(huì)兒。在微軟沒有一個(gè)經(jīng)理要求員工加班，但是因?yàn)閱T工很有激情，他們能從工作中得到樂趣，又希望工作能夠做到完美的狀態(tài)，所以，自然而然會(huì)努力工作。
在一群人中，你特別容易辨別出誰是微軟人：他是最有激情的一個(gè)，經(jīng)常提一些新點(diǎn)子，可能是最早來，也可能是最晚走的那個(gè)。

6、求職者要經(jīng)得起惠普追問
葛永基：中國惠普有限公司人力資源營運(yùn)總監(jiān)
-惠普的核心價(jià)值觀：熱忱對(duì)待客戶，信任和尊重個(gè)人，追求卓越的成就與貢獻(xiàn)，靠團(tuán)隊(duì)精神達(dá)到我們的共同目標(biāo)……
記者：在“世界500強(qiáng)”公司中，惠普的企業(yè)文化在中國算是比較知名的，對(duì)于那些想來惠普的人，您在面試他們的時(shí)候，還有哪些細(xì)節(jié)上的考慮？
葛永基：在面試中，我們肯定會(huì)關(guān)注一些細(xì)節(jié)問題。我曾經(jīng)Interview(面試)過一個(gè)人，我還在那里端正地坐著，他卻把椅子一斜，半躺著，腳一蹺，還晃啊晃啊，你說在這種情況下我還有興趣Interview(面試)下去嗎？將來他到我的team(團(tuán)隊(duì))里面不是我來管理他，而是我來伺候他(笑)，所以最后我沒要他，即使他是名校畢業(yè)或者是研究生也沒用。

到一個(gè)公司來面試是你職業(yè)生涯的重要一步，你對(duì)這個(gè)公司和有關(guān)職位有興趣，你才會(huì)來Interview(面試)。你要是覺得這里不適合你，也可以說是你不適合這里，不想來了，這都沒有關(guān)系，可是你要是漫不經(jīng)心，不當(dāng)回事，這種態(tài)度我是絕對(duì)不能接受的。

另外，面試的時(shí)候一定要自信、真實(shí)，語言不必太羅嗦。因?yàn)镮nterview(面試)的時(shí)間很有限，不要去天花亂墜地談一大通，假如讓人當(dāng)場抓住你講的是虛假的或者不懂裝懂，那結(jié)果自然可想而知。我曾經(jīng)碰到過一個(gè)應(yīng)試者，把自己說得很了不起，什么都懂，當(dāng)我去問他某個(gè)具體的問題時(shí)，他先是跟我打馬虎眼，然后我又從別的角度問他，能看出來他并不是真正做具體的技術(shù)工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用戶談呢？最后這個(gè)人也被我否掉了。關(guān)鍵不在說多說少，而是你的自述一定要經(jīng)得起追問，人不可能十全十美，你不懂也不要緊，可以學(xué)嘛，可是你弄虛作假，這個(gè)是絕對(duì)不可原諒的。

7、柯達(dá)力行“內(nèi)部提拔法”
李紅霞：柯達(dá)(中國)股份有限公司銷售市場及行政事務(wù)部人事總監(jiān)
-柯達(dá)看重應(yīng)聘者的個(gè)性、工作方法、團(tuán)隊(duì)合作能力、溝通能力、管理能力和領(lǐng)導(dǎo)才能
記者：一個(gè)年輕人在柯達(dá)想有所發(fā)展的話，會(huì)有哪些機(jī)會(huì)？
李紅霞：首先，我要說，柯達(dá)公司十分關(guān)注員工自身的職業(yè)發(fā)展。
比如，我們有一個(gè)“內(nèi)部提拔法”已經(jīng)在全球?qū)嵤┝硕嗄?。目前這種方法的具體實(shí)施是這樣的：公司有職位空缺時(shí)，我們首先會(huì)把這個(gè)空缺在網(wǎng)上公布，讓員工在第一時(shí)間知道，員工可以根據(jù)自己的職業(yè)設(shè)計(jì)進(jìn)行選擇。
另外，每個(gè)員工每年都會(huì)與自己的業(yè)務(wù)主管有一次談話，一起制訂出員工的長期和短期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。由于主管熟悉每一個(gè)下屬的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，當(dāng)公司有職位空缺時(shí)，主管可以向其他部門推薦。這樣每個(gè)員工在公司內(nèi)部的發(fā)展就有了兩個(gè)渠道：自己提出發(fā)展申請(qǐng)；員工的業(yè)務(wù)主管也在考慮員工的職業(yè)發(fā)展。
再有，就是重視對(duì)員工的培訓(xùn)?？逻_(dá)公司規(guī)定每個(gè)員工每年有40個(gè)小時(shí)的培訓(xùn)時(shí)間，在上海的柯達(dá)公司中國總部還設(shè)有專門的“柯達(dá)教育培訓(xùn)中心”。這個(gè)中心的主要工作是對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行分析，然后找到合適的課程為全國各地的柯達(dá)員工提供服務(wù)，這些課程有些是我們公司自己做的，有些是由外面的咨詢公司做的。如果北京、廣州、成都等各分公司報(bào)名的人足夠多的話，我們會(huì)在當(dāng)?shù)亻_設(shè)這個(gè)課程。而且根據(jù)業(yè)務(wù)的需求，公司員工還可以在國外參加培訓(xùn)。

8、NEC培養(yǎng)閃光的個(gè)人
張春弟：NEC(中國)有限公司人力資源室經(jīng)理
-NEC希望員工為人正直高尚、業(yè)務(wù)精益求精……-NEC篩選簡歷時(shí)遵循“一頁紙”原則
記者：在一般人印象中，日本公司的企業(yè)文化是很重視團(tuán)隊(duì)精神的，NEC是否就是這樣？
張春弟：EC公司面向21世紀(jì)在全球提出了一個(gè)概念：Holonic，即提倡員工個(gè)體獨(dú)立，同時(shí)又與整體配合融洽。為此NEC(中國)有限公司提出了“培養(yǎng)閃光的個(gè)人”這個(gè)張揚(yáng)個(gè)性的口號(hào)。這個(gè)口號(hào)是NEC總部新任社長西垣上任后提出的，由此逐漸改變了日本公司只重視團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化。“閃光的個(gè)人”這個(gè)概念的提出，更加強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮每個(gè)人的主觀能動(dòng)性，激發(fā)個(gè)人潛力，讓每個(gè)員工能夠興致勃勃地為公司工作。

目前NEC(中國)有限公司還沒有制訂出專門的措施，但是，一些有遠(yuǎn)見的部門長已經(jīng)開始有意識(shí)地為員工創(chuàng)造這樣的機(jī)會(huì)。比如有一位員工本來是外語專業(yè)，但是對(duì)計(jì)算機(jī)非常感興趣。不久前，部門要建立一個(gè)電腦人事管理系統(tǒng)，考慮到他的興趣和長處，就委派他去考察市場。比較了幾家之后發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)類似的軟件都存在一個(gè)通病———軟件的開發(fā)者與使用者是分離的，所以軟件的開發(fā)沒有充分考慮到使用者的實(shí)際需求。經(jīng)過商討后，部門讓他獨(dú)立負(fù)責(zé)開發(fā)一套適合NEC公司并方便使用的系統(tǒng)，現(xiàn)在這套系統(tǒng)已經(jīng)開始正常運(yùn)行了。應(yīng)該說，這是一件讓多方都滿意的事情，公司由于沒有請(qǐng)外面的公司開發(fā)而省下了一大筆費(fèi)用，部門因此有了適合自己公司的管理系統(tǒng)，員工個(gè)人在開發(fā)這套系統(tǒng)時(shí)，不僅滿足了個(gè)人興趣方面的需求，學(xué)到了很多東西，并獲得了巨大的成就感。應(yīng)該說“閃光的個(gè)人”計(jì)劃，使每個(gè)人有了更大的發(fā)展空間。

9、自信會(huì)讓你在三井勝出
王維嶺：三井物產(chǎn)(中國)有限公司業(yè)務(wù)副總經(jīng)理
-我們的面試通常會(huì)先讓應(yīng)聘者“選公司”-我們選人時(shí)注重應(yīng)聘者穩(wěn)重、自信等內(nèi)在品質(zhì)
記者：許多跨國公司都有一套固定的面試做法，三井是否也一樣？你們的面試側(cè)重哪些方面呢？
王維嶺：與其他公司不同，我們的面試沒有固定的問題和固定的形式，面對(duì)不同的應(yīng)聘者，會(huì)有不同的面試過程。三井對(duì)應(yīng)聘者的面試遵循平等原則，充分體現(xiàn)人性化，所以，面試通常會(huì)先讓應(yīng)聘者“選公司”
———首先由面試人員介紹公司的企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)范圍。這個(gè)過程看似在讓應(yīng)聘者更多地了解公司，其實(shí)從應(yīng)聘者走入公司那一刻起，公司對(duì)他的考核就已經(jīng)開始了。
面試中我們會(huì)著重考察應(yīng)聘者外在氣質(zhì)和內(nèi)在品質(zhì)。對(duì)于外在氣質(zhì)的考察主要通過觀察，應(yīng)聘者穿什么衣服，留什么發(fā)型，走路的姿勢，如何與面試人員打招呼，如何接送文件，如何對(duì)待在場的其他工作人員等等。應(yīng)聘者可能在不經(jīng)意間完成了這些動(dòng)作，公司的考察就在這個(gè)過程中完成了。
在考察應(yīng)聘者的內(nèi)在品質(zhì)時(shí)，我們會(huì)更多地使用開放式的問題。我們著重考察應(yīng)聘者的自信程度。我們經(jīng)常設(shè)計(jì)一些模擬場景。比如，應(yīng)聘者到公司后，讓一名工作人員把他從門口領(lǐng)進(jìn)會(huì)議室，轉(zhuǎn)一圈后再出來。測試題是這樣的：讓應(yīng)聘者詳細(xì)描述一下自己在這幾分鐘之內(nèi)都看到了什么。有些應(yīng)聘者能詳細(xì)地說出從一進(jìn)門到會(huì)議室都看到了什么，有些人能夠說出的就很少。通過這個(gè)測試我們不難發(fā)現(xiàn)，那些描述得具體生動(dòng)的人，能很好地調(diào)節(jié)心態(tài)，讓自己很快地放松下來，我們通常認(rèn)為這樣的人充滿自信。另外，這樣的測試也考察了應(yīng)聘者的觀察力，而應(yīng)聘者的描述同時(shí)也反映出了他們的語言表達(dá)能力。

10、你來西門子不妨實(shí)話實(shí)說
胡春：西門子(中國)有限公司人事部人事顧問
-西門子的面試有一個(gè)題庫，實(shí)事求是的回答更易贏得好印象-西門子視員工為“企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)家”
記者：在面試中，你們會(huì)不會(huì)特別關(guān)注應(yīng)聘者要加入西門子的動(dòng)機(jī)？
胡春：動(dòng)機(jī)是肯定要問的，但每個(gè)人的情況都不一樣。比如一個(gè)人本來也是在大公司的，職位也跟這兒差不多，那我就想問一下他為什么要來西門子。有些人就告訴我，我被公司lay off(解雇)了，我需要一份工作。像這種情況好多人會(huì)覺得不好意思說，最后用不用他(她)不會(huì)取決于這句話，但至少說實(shí)話的人會(huì)給我留下挺深的印象。還有的人告訴我，因?yàn)槲易罱峒伊?，我們家離這兒挺近的，(笑)我就想在這兒找份工作。我覺得這樣的回答也挺好，挺有意思的。

記者：您是否介意求職者主動(dòng)提出與收入或待遇有關(guān)的問題？

胡春：我覺得他(她)應(yīng)該問。其實(shí)，這也是我們面試的一個(gè)問題，可以讓我們了解他(她)對(duì)收入的期望值。有些人會(huì)特別不好意思，說“這個(gè)……你說多少就多少吧”。(笑)或者有人會(huì)說“咱們完了再說吧”。中國人的習(xí)慣是不好意思談錢的事情，但是我們覺得關(guān)心待遇這是很正常的，一個(gè)人的收入對(duì)個(gè)人來說是挺重要的。好多人說我不care(在乎，關(guān)心)錢，我就care這個(gè)工作怎么怎么著，我覺得這似乎不太現(xiàn)實(shí)。比如，我一個(gè)月只給你500塊錢你愿意干嗎？(笑)我相信每個(gè)人都應(yīng)該有一個(gè)line(界限)在那兒，我們也只是作為一個(gè)參考，并不會(huì)因?yàn)樗f得高就真給這么高，他說那么低就給那么低。