幸福領導力

幸福領導力【4265】幸福領導力（〔荷〕尤爾根·阿佩羅著，侯伯薇譯，清華大學出版社，29.2萬字，2018年9月第1版，79元）

12章：[1]夸獎盒和夸獎卡：用更好的獎勵來激發(fā)員工；[2]個人地圖：增進溝通和理解；[3]授權板和授權撲克：以清晰邊界賦能工作者；[4]價值觀故事和文化書：分享故事、定義文化；[5]探索日和內部眾籌：為探索和自我教育騰出時間；[6]行業(yè)公會和公司行會：分享知識、工具和實踐；[7]反饋表和無限假期：學會如何提供建設性反饋；[8]度量指標生態(tài)系統(tǒng)與記分板指數(shù)：以正確方式度量績效；[9]功績獎金：根據(jù)人們的功績來支付工資；[10]移動內驅力卡：發(fā)現(xiàn)真正吸引員工的因素；[11]幸福之門：打造更加幸福的組織；[12]驚喜問題和慶祝網格：從成功和失敗中學習。結語：試驗不停、迭代不止。

海曼·里科弗：好的想法不會自動變成現(xiàn)實。我們必須付出勇氣和耐心，才能將其付諸實踐。

弗蘭茲·卡夫卡：凡是具有真正恒久價值的禮物，始終都發(fā)自于內心。

托馬斯·卡萊爾：我們關注的不是努力看清模糊的遠方，而是關注逐漸變得清晰的當下。

管理就是5%的指令和95%的溝通。

大衛(wèi)·布林：與其說是權力腐化，倒不如說是權力吸引了腐敗的人，后者更真實。吸引理智的通常是權力之外的其他事物。

珍·古道爾：持久的改變是一系列的妥協(xié)。只有價值觀不變、妥協(xié)。

只有保護好已有價值之物，才能創(chuàng)造新的價值。

一個人離問題越遠，理想主義越盛。

改變是件好事，因為它會激活系統(tǒng)。

生命短暫，別把時間花在自己不喜歡的工作場所里。

幸福指數(shù)高的組織，生產力更高，創(chuàng)造力更強。

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提取碼：itp6書名：幸福領導力

作者：袁媛

出版社：北京時代華文書局

出版年份：2017-9

頁數(shù)：240

內容簡介：

成功的企業(yè)，不僅僅有高級的企業(yè)流程運作機制，更重要的是，想要留住人才，保有持續(xù)發(fā)展的動力與活力，提升從領導至員工的幸福指數(shù)是不可或缺的選項。本書從現(xiàn)代企業(yè)的各種“怪疾”切入，從“造就”、“驅動”、“團隊建設”等多層面剖析如何打造“幸福領導力”，進行實證論述。本書兼具指導性與實操性，非口號式管理，而通過對幸福感的尋根究底與重塑，實現(xiàn)無形的優(yōu)質管理，將為企業(yè)帶來無邊的活力與效益。

作者簡介：

袁媛，畢業(yè)于南京航空航天大學，授碩于中國人民解放軍理工大學，現(xiàn)就職航天精密控制儀器研究所，歷經設計研究、工藝生產、經營管理、市場營銷等實踐，對管理激勵、職業(yè)心理、人文協(xié)同，以及個人、團隊融合幸福與創(chuàng)新進取方面頗有感悟。

幸福是奮斗出來的，領導力是干出來的？連載：《Leadership Theory and Practice 8th Edition》part 4 Behavioral Approach

? ? ?上一章從技能的角度介紹了相關理論，技能的視角認為領導力是一種能力，因而領導力是可以學會的。這一章將從行為的視角來看領導力，行為的視角關注領導者做了什么，怎么做的。研究者對于行為的研究也是關注與兩個方面， 搞定事情（ task behaviors ） 和 搞定關系（ relationship behaviors） ，目的是想弄明白領導者如何把這兩方面給結合起來，以達成目標。

? ? ?在這方面有三個著名的研究，其中兩個是20世紀40年代在俄亥俄州立大學和密歇根大學進行的，第三個是20世紀60年代Blake and Mouton的研究。
俄亥俄州立大學的研究

? ? ? 這個大學的研究者們覺得領導者人格特質的研究不夠給力，他們就想分析一下，領導者在當領導時到底干了啥。于是，他們就發(fā)明了一個問卷，讓下屬們去填，想調查一下領導者某類行為出現(xiàn)的次數(shù)。這個問卷最開始有1800多道題目，后來形成了一個由150道題目組成的“ 領導者行為描述問卷（Leader Behavior Description Questionnaire） ”。通過對問卷結果的分析發(fā)現(xiàn)，領導者的行為可以分成兩類： 搭好架子（initiating structure）— 其實就是搞定事情，包括組織下工作，分配下工作、做一下計劃等； 做好關懷（ consideration ）— 其實就是搞定關系，包括建立革命友誼（building camaraderie，竟然有這么個詞），相親相愛，相互連接等。? ?

? ? ? ? 這個研究結果表明，當領導主要干兩件事，一是下屬提供一個清晰的框架，二是培育下屬。這兩個方面是相互獨立的，可以看成兩個維度，這樣領導者就可以分成四類了。接下來的研究就是想找出來，到底哪類更有效，以及是否某一類對某些任務更有效，相關的成果，在第六章會介紹。
密歇根大學的研究

? ? ?密歇根大學的研究者們將關注點放在了小而美的團隊上，研究成果也確定了兩類行為： 員工至上（employee orientation ）— 員工就是手里的“優(yōu)樂美” ， 一切以員工為中心，與俄亥俄州立大學研究中的“做好關懷”類似； 生產力至上（production orientation）— 關注工作的技術和產出，從這個角度，員工是完成工作的手段，這一視角是與俄亥俄州立大學研究中“搭好架子”平行的一個維度。

? ? ?最開始，研究者覺得這兩個方面是對立的，即此消彼長的，后來改成了相互獨立的了。在這兩所大學的研究成果出來之后，更多的研究想探索到底有沒有“一招鮮吃遍天”的領導行為，到目前為止，還沒有確切的結論。
Blake and Mouton的 “管理（領導力）網格（Managerial (Leadership) Grid）”

? ? ?據(jù)說關于管理行為，最著名的模型就是這個“管理網格（Managerial Grid?，還是個注冊商標）” ，這個模型是由Blake and Mouton在20世紀60年代提出來的，后來有升級成了“領導力網格（Leadership Grid?）”，這個模型定義了兩個因素， “關注生產力（ concern for production ）”—關注完成組織的任務 和 “關注人（concern for people）”—關注完成組織任務的人 ，并希望解釋領導如何通過這兩個因素來幫助組織達成目標。通過這兩個維度，就可以形成一個網格（下圖），并將領導行為大致分成五種類型：
權威-服從（Authority–Compliance (9,1) ）—— 這種領導指揮發(fā)號施令，在他的眼里，“干，就一個字”，員工都是完成工作的工具。

鄉(xiāng)村俱樂部式管理（Country-Club Management (1,9) ）—— 這種領導和藹可親，關心員工，對員工“愛，愛，愛，不完”。

放任自流式管理（Impoverished Management (1,1) ）—— 這種領導對啥也不關心，一切順其自然，總是“Let it? go?let it? go”。

中間路線管理（Middle-of-the-Road Management (5,5) ）—— 這種領導什么都會關注一些，但有不是那么強，“像一陣細雨撒落我心底，那感覺如此神秘”。

團隊管理（Team Management (9,9) ）—— 這種領導什么都關注，愛崗敬業(yè)，關愛員工，就是那種“你是誰，為了誰，為了兄弟姐妹不流淚……”。

親娘式管理（Paternalism/Maternalism ）—— 當領導者同時使用 (9,1) 和(1,9)，但有不是把兩者相結合時，那種感覺就像是獨裁，把員工當“家人”，卻又全得聽他的，“你傷害了我，卻一笑而過……”。

投機式管理（Opportunism）—— 這種領導可以靈活使用各種方式，但全是為了一己私利，對于這種領導，“分手沒有什么大不了”。

? ? ?Blake and Mouton 認為，大多數(shù)人都有一種主導的類型，當面對壓力時，為了達成目標，可能會激發(fā)出其他的技能（類型）。這個模型是一個很實用，也很常用的模型。

? ? ? ? 行為視角采用了相對科學的工具和方法，而且讓領導力變得可以“看見”。但是最主要的問題是，到底什么樣的行為最有效，沒有給出答案。另外對于行為背后產生的機制和原理，也缺乏深入的探討。

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