，我心想：“不就是離職率太高數(shù)據(jù)不好看
，那就直說要做個假的唄，我就是要讓你知道我們的離職率數(shù)據(jù)不太好看”
。我感覺我不但是數(shù)學水平無法滿足這個大C的要求
，重要的是價值觀不同，比如
，我覺得員工中午在外面散步是很好的溝通
，他就拉個長臉不高興，說：“快點把他們叫回來
，超過上班時間了”
，我心想：“真死板，都是銷售項目員工
，坐在座位上就會有創(chuàng)意嗎
？”“讓你招個實習生，你為啥招個應屆生
？減人頭數(shù)你不知道嗎
？”我心想：“你不知道應屆生比實習生更穩(wěn)定嗎?客戶都抱怨我們員工不穩(wěn)定”。我期待老板認可我
。有人說：“老板不批評我們就算是表揚了”
。我覺得日子一天比一天絕望，想到上班如上墳
，我開始脖子疼
，睡不覺，頭暈
，有一次差點從樓梯上滾下來
。
我開始專注企業(yè)內(nèi)訓，做轉(zhuǎn)型的準備
，終于在2015年3月
，在不再年輕的歲月里，我離開了工作了6年的人力資源總監(jiān)崗位
，選擇做一名培訓師
，準備開啟人生的又一個春天。剛出來時我飄飄然地塊樂
，以為從此我的生命將是青山綠水
，鳥語花香
，終于不用去看別人的臉色了，坐了30年辦公室落下的頸椎病可以好了
。這樣的日子半年后
，我開始感到心慌迷茫，做甲方的時候
，總是別人求我
，人家要約見我說“沒時間”，那時很羨慕培訓是個特別好賺錢的職業(yè)
，3個小時的課我就給人家付了3萬呢
，可是等到自己做了講師，為啥3千元也沒地方講呢
。我能講什么課
？到哪里去講課
？于是
，我報了商業(yè)講師班、認證了NLP執(zhí)行師
、DISC性格分析
、博思能領(lǐng)導力，參加了STA培訓協(xié)會
。我開始了解了市場
，客戶的需求，學會了課程設計等
。我開始找朋友在企業(yè)里講一些DISC性格領(lǐng)導力課程
，站在講臺上的感覺真好，但是也很挑戰(zhàn)
，與以前在大學當老師完全不同
。
我與五維的緣分
? ? ?? 2014年我在商業(yè)講師班注意到一個眉清目秀的女同學，上課很會講故事
，機靈聰明
，我特別想向她學習，下課后
，我就和她聊起來
，原來她叫鐘鐘，一個很奇怪的名字呢
，她欣然和我成了好朋友
。有一個晚上她約我在上海楊浦的一個飯店一起吃飯，她對我說：“我和我的合伙人在做一個教練的網(wǎng)站
，可燒錢了
，我在公司上班沒有什么錢
，全靠他在外面講課，他把錢上課賺的錢都投在網(wǎng)站運營了”
。我問：“你的合伙人是誰呀
？”“他叫陳序，他上課特別好聽
，一般人請不到他
，有機會你可以聽聽他的課”。2016年的4月份邁士頓教練論壇在杭州舉辦
，鐘鐘給我一個電話
，她說：“有個機會，你來做翻譯吧”
。就很欣然答應了
，感覺特別興奮，還可以見到國際知名的教練
。在課堂上第一次見到了陳序老師
，他穿著灰色的西裝，挺帥的樣子
，“您是陳序老師吧”
，他靦腆地笑著對我說：“麗珍老師好”，接著他就把我介紹給大家
。那一次做翻譯
，我知道了一些新名詞：同在、臨在
、中正
，我有點懵了，我開始對教練技術(shù)產(chǎn)生了強烈的好奇
。
2016年9月
，鐘鐘給我發(fā)了個信息，說有一個很好的課程《五維教練領(lǐng)導力》
，是陳序老師親授的
，我特別興奮，馬上就報名了
。其實之前我也上過別的教練類課程
，但是沒啥感覺?div id="jpandex" class="focus-wrap mb20 cf">？粗粋€小時就報了60人的班
，我感覺好慶幸終于搶到了一個名額。
教練給我人生帶來的改變
? ? ? ? 九月的中秋節(jié)
，清晨的路上桂花飄香
，迎來了五維的三天課程
。那天起得早，本來精神不是太好
，我把椅子拉到墻邊
，準備先打個盹。只聽陳序老師就問：“當我們贊美他人的時候
，第一個聽到的是誰
？是我們自己，第一個收益的也是我們自己
，所以我們不要吝嗇贊美他人”
。“想想你們今天來上課的狀態(tài)
，是囚徒還是度假
？”。我可不是囚徒
，我馬上把耳朵豎了起來
。接下來的三天里一個接一個的活動，我的能量蹭蹭蹭地從100升到了500
，課堂里熱火朝天
。
? ? ? ? 那三天的五維課
，把我們班上60人都HIGH翻了
，陳序老師不愧有段子手的稱號，他的橋段一個接一個讓人入迷
，只見他穿著黑色汗衫都濕透了
，他真是竭盡全力，其實他完全可以不要講那么多工具
，但是他太想多給我們了
。陳序老師把心法、技法
、功法都傳授給我們
，個個都成了武林高手，教練不但要手中有劍
，還心中有劍
。
? ? ?? 從此，五維為我開啟了新的人生
，尋找內(nèi)在的豐盛
，過去常常認為自己的情緒都是別人造成的，原來是因為對他人有太多的期待
，才造成內(nèi)心的不平衡
，多年的HR工作壓力
，積累了太多負能量，產(chǎn)生了很多的執(zhí)念
，特別愛評判
，當期待得不到滿足時又把自己當成受害者開始抱怨。當我理解了冰山的底層邏輯
，開始覺察情緒的來源
，原來世界是自己感知的，我們的不快樂來自看事情的角度
，以及自我內(nèi)在的價值觀
。陳序老師讓大家用豐盛日記，覺察日記打卡
，用3F覺察自己與他人
。我開啟了人生的自我修煉之路。學習NLP
、性格分析
、情商，無一不是自我修煉
。只有改變自己
，才能影響他人。
? ?? 我在STA的同事王曦老師給我的評價是：這些年朱老師變化太大了
，以前她就像一個憤世嫉俗的HR
，現(xiàn)在特別開闊，柔和了
。不久的后來
，我給兒子也報名參加了五維的學習，因為我看到同齡的九零后伙伴在這個群體里都換發(fā)初陽光的心態(tài)
，新生代的孩子們學習五維是認識自我
，轉(zhuǎn)變限制信念，培養(yǎng)成長型思維的開始
。通過自我教練
，知道自己的目標，現(xiàn)狀的差距
，發(fā)現(xiàn)更多的選擇與可能性
，找到行動的方向。
五維開啟了我的公開課與內(nèi)訓課
2016年11月
，我在上海金山開了一場收費的公開課
，來了40多人，那一次我就把學費賺回來了。當時擔心會不會擾亂陳序老師的公開課市場
，沒想到陳老師特別包容
，還鼓勵學員開課。接下來2017年5月我又在上海市區(qū)開了一場收費公開課
。這一次
，我已經(jīng)將陳老師的案例改成了自己的案例，學員認為這樣更真實
，更能打動人
。
從2017年初開始，我分別給杭州
、上海多家銀行
、企業(yè)做了五維教練相關(guān)的內(nèi)訓。五維的內(nèi)容與課堂氛圍特別得到九零后學員的喜愛
。有學員告訴我：“從來沒有聽過這么好聽的課
。”
，這得益于陳序老師無私的奉獻
，五維的橋段、視頻
、游戲
、工具足夠讓課堂生動、改變思維了
。我更喜歡培訓機構(gòu)給我的評價：“你不象別人只想到賺錢
，你是一個在講臺上很享受的人”。
2017年我參加STA講師推優(yōu)大賽
，初賽的題目是《3F聆聽》
，決賽的題目是《強有力提問》，進入了上海賽區(qū)10強
，獲得優(yōu)勝獎。10月份
，我有幸與五維運營團隊合作
，擔任M11的班主任，策劃
、組織
、主持兩天的課程，讓自己得到了進步與成長
。
持續(xù)學習為課程開發(fā)插上了翅膀
教練的理念已經(jīng)深深扎根于我的心里
，成了我課程的底層邏輯。開發(fā)新課程也變得非常容易
，一般客戶要大綱
，我一個小時就可以做出來
，因為五維的底層邏輯、工具可以適用于很多課程
，比如：領(lǐng)導力
、激勵管理、溝通
、員工心態(tài)
、情緒管理等。
? ?? 去年我通過了魔力演講與多門情商的認證
，用故事思維來進行教學
，使案例更加生動。今年我負責了EI情緒智能課程認證
，并將 教練與情商結(jié)合
，開發(fā)了 《情商教練領(lǐng)導力 》。當其他學員感到情商難以理解的時候
，我卻可以從教練的角度去找到答案
，從而把它們?nèi)跁炌āＧ樯膛c教練的結(jié)合形成了軟硬技能的結(jié)合
，如同中醫(yī)加西醫(yī)
，給病癥下了一副猛藥。當今企業(yè)越來越發(fā)現(xiàn)用考核來提升績效是不夠的
，還需要從人的問題上降低情緒干擾
。在這個變化莫測的時代，人們需要有意識地覺察自己的情緒
，預測情緒的發(fā)展變化
，才能在變革中做出有效的決策。
?教練對于教學內(nèi)容的主要關(guān)系：
1
、 建立信任
。調(diào)查顯示，信任能夠預測一個組織62%的關(guān)鍵績效指標
。對于領(lǐng)導者來說
，最重要的是建立信任關(guān)系。教練的信念有利于領(lǐng)導者在組織中建立信任
。過去我們認為看見了才能相信
，而教練認為相信就能看見，因為相信是一種正向壓力
，人們會自動滿足你的正向期待
。教練幫助人們降低干擾。
2、自我驅(qū)動力
。我們發(fā)現(xiàn)職場上有的人特別有主動性
、高能量，自我驅(qū)動力強
，而有的人則被動
、無力、無目標
，每天如行尸走肉
。這源自于我們內(nèi)在是否足夠的豐盛，是否有成長型思維
，一個人很難給出自己沒有的東西
。當一個人充滿限制性信念，無價值感
，沒有信心
，就會向外尋找答案，缺乏自我驅(qū)動力
。他們的困擾來自于限制性思維：托付心態(tài)和沒有辦法
、將人生快樂的控制權(quán)托付給別人。比如：現(xiàn)在市場狀況不好生意難做我有什么辦法
？要是老板給我升職我就可以成為受人尊敬的人
。要是我父母給我一百萬我就可以創(chuàng)業(yè)了。當期待未被滿足陷入痛苦中
。教練帶領(lǐng)我們從自身出發(fā)
，發(fā)現(xiàn)資源優(yōu)勢，看到更多選擇與可能性
，培養(yǎng)內(nèi)在的豐盛
，從欲望中找到目標。你若盛開
，蝴蝶自來
。
3、 賦能領(lǐng)導力
。教練有別于傳統(tǒng)的命令控制管理方法
，運用腦科學原理來激發(fā)贊美他人，用邏輯層次引導他人找到價值
，做出承諾；用有力提問啟發(fā)思考
，讓人們看到未來
，找到行動的方向；通過深度聆聽發(fā)現(xiàn)對方的優(yōu)點，保持臨在中正的狀態(tài)
，教練型領(lǐng)導者從過去的發(fā)號施令轉(zhuǎn)變變成了支持者
、賦能者。
? ? ? ? 感謝五維
，給我的意識注入了覺察力
，讓我從一個情緒化做事的人，變成能夠有意識運用情緒的人
。
? ? ?? 感謝五維為我的生命注入了復原力
，因為相信著你的相信，所以幸福著你的幸福
。
? ? ? ? 感謝五維給我的思維注入了源動力
，從此心向璀璨，歲月無痕
，無問西東
。
講臺不總有聚光燈，還有淚水和汗水
，但依然值得我們?yōu)橹鴬^斗
。
大齡HR，都去哪了？
01 大齡HR的定義
什么是大齡HR
？簡單的說
，就是屬于35歲以上，工齡10年以上的HR從業(yè)人群
。
“大齡”
，本身就是一個讓人敏感且尷尬的職場詞匯，如果大家沒有忘記這些年不少公司持續(xù)要清退“35歲以上員工”的話
。
考慮到大家可能以后經(jīng)常這個詞
，我們把“大齡HR”及周邊的詞匯，概述一下：
1
、大齡HR
特指從業(yè)經(jīng)驗10-20年
，至少也是10年，年紀35-45歲
，出生年份1975-1984之間
，75后和80后為主體的HR從業(yè)者群體。
他們處在HR職場調(diào)整期
，他們共同的特點是
，都會遇到各種各樣的瓶頸
。
這個群體分流比較嚴重，根據(jù)我們自己身邊HR的樣本調(diào)查
，發(fā)現(xiàn)這個群體最后離開HR崗位的趨勢非常明顯（后面文章給大家細講）
。
這個群體如果留在企業(yè)，垂直晉升空間也是非常有限的
，根據(jù)領(lǐng)英《人才智能時代的HR領(lǐng)導者》報告
，中國的HR群體只有0.39%的的人成為CHRO（首席人力資源官——人力資源最高領(lǐng)導者），換個說法
，你身邊200多個HR
，只有1個成為真正的HR高管。
所以
，“大齡HR”
，聽起來，總是讓人感覺有些壓抑
，上有老下有小
，在職場可能還屬于低競爭力。
當然你可以換一個樂觀的角度去想
，比如“大齡”可以理解為“大器晚成的年齡”
，如果你愿意的話。
2
、高齡HR
既然講到了大齡HR
，還會存在一種“高齡HR”，可以定義為“從業(yè)年限20年以上
，年紀45-65歲
，出生年齡區(qū)間1974年以前，70后和60后的HR從業(yè)者群體”
。
他們屬于職場即將退出期人群
，距離領(lǐng)取退休金時間真的不遠了。
根據(jù)國家目前規(guī)定
，男性60周歲
，女性55周歲屬法定退休年齡，如果貴公司有超過50歲+的HR
，要么是公司級元老
，要么是退休返聘顧問。
高齡的HR
，不否認這個群體對公司的貢獻
，但別太指望他們成為公司HR前進的主力軍了。
3
、中齡HR
指從業(yè)年限5-10年
，年紀30-35歲（出生年份1985-1990）的HR工作群體
，這個年齡幾乎都是85后
，屬于HR職場的中堅力量
、主力軍，也是處于成長期最快的時候
。
4
、低齡HR
HR小鮮肉們可以理解低齡HR，所以
，低齡HR指從業(yè)年限1-5年
，年紀25-30歲（出生年份1990-1995）HR從業(yè)群體，屬于典型90后
，他們是目前HR職場的勞動力大軍
。而95后的HR現(xiàn)在還在野區(qū)發(fā)育吧。
02大齡HR為什么壓力重重
？
1
、從大齡HR自身角度看
單純的看大齡HR與中低齡HR對比，有些劣勢是明顯的：
（1）戰(zhàn)斗力
最典型就是持續(xù)加班的能力
，大齡HR在體力上無法跟小鮮肉HR抗衡的
。畢竟，在國內(nèi)的HR工作范疇
，除去傳統(tǒng)HR六大模塊
，通常還包括日常行政與各類領(lǐng)導交辦各種臨時事務。一組數(shù)據(jù)說明
，80%的HR都需要加班
。
而且人力資源很多工作，是需要大量的重復性操作的
，最要命的需要大量的時間消耗
，這些工作不會因為你經(jīng)驗豐富而能壓縮時間，比如跟員工深度的溝通
。
從生活經(jīng)驗來看
，越是上歲數(shù)，你的體力必然越差
，即便你死扛
，后續(xù)的體力恢復也是有難度的?div id="jpandex" class="focus-wrap mb20 cf">？傊?div id="jpandex" class="focus-wrap mb20 cf">，人的體力、腦力隨著年齡衰減是不可逆的
。
（2）適應力
這也是文章開頭講到那個工作15年HR的例子
，他之所以離開互聯(lián)網(wǎng)公司
，主要原因，原有的習慣已經(jīng)養(yǎng)成了
，很難再去適應互聯(lián)網(wǎng)公司的快節(jié)奏
、高強度、無章法的瘋狂打法
。
尤其是在新興行業(yè)和快速成長型公司
， “擁抱變化”并不是一句虛詞，因為行業(yè)競爭激烈
，很多公司
，從業(yè)務戰(zhàn)略到組織架構(gòu)幾乎每個月都在調(diào)整。
比如很多公司幾個月之內(nèi)要瘋狂的全國鋪開
，需要HR團隊能夠跟著地面部門高頻出差
、長期外派，拖家?guī)Э诘拇簖gHR是很難hold得住的
。
（3）性價比
說的直接一點
，大齡HR要比中低齡HR人工成本支出（工資、福利等）高
，但產(chǎn)出未必跟成本呈對應關(guān)系
。
人工成本高，因為大齡HR都處于婚育年齡
，需要買房買車養(yǎng)娃養(yǎng)老
，剛性的生活開支比較大，而中低齡HR基本單身
