打擊者、懶語者、支持者和賦能者

在教育孩子方面，這個(gè)社會上存在四種家長。

第一種，叫做打擊者。

打擊者家長對待孩子的想法和行為，最擅于否定和批評。

在這種家長的眼里，什么都難以達(dá)到他的滿意。

他的孩子，往往長大了也很難做好一件事。

第二種，叫做懶語者

懶語者家長，平時(shí)沉默寡言，很少參與評論，也很少過問孩子的事情，仿佛他面前的那個(gè)孩子與他無關(guān)一樣，而且他們還美名其曰為“散養(yǎng)教育”。

表面上看這個(gè)詞，好像很無為，其不知，這里面隱喻的皆是自私和懶惰。

第三種，叫做支持者

支持者家長，擅于鼓勵和畫餅，能夠讓孩子看到方向，同時(shí)也能讓孩子擁有前進(jìn)的激情，不過孩子的自驅(qū)力總是有限，學(xué)習(xí)成績也很難提升。

出現(xiàn)問題時(shí)，這種家長覺得一切原因皆在孩子身上，總是會在孩子身上去找尋問題的癥結(jié)。

第四種，叫做賦能者

賦能一詞，很多人會簡單地理解成賦予對方能量，其實(shí)賦能的真正意義是賦予對方能力和能量。少了一個(gè)詞，意思卻大相徑庭。

如果只是賦予能量，那就成為第三種的支持者了，作為家長，不但要能夠給孩子賦予能量，最關(guān)鍵的還要賦予能力。

究竟該如何賦予能力呢

第一步、指定一個(gè)方向；

第二步、把如何操作的具體方法或者技巧教給他；

第三步：如果有條件最好能夠當(dāng)場演示；

第四部：及時(shí)反饋和鼓勵。

比如，同樣都是想讓孩子學(xué)會做飯———

打擊者家長會成天罵孩子沒用，連個(gè)飯都不會做；

懶語者家長會期望孩子能夠自覺去學(xué)做飯；

支持者家長會去給孩子描繪學(xué)會做飯的好處；

賦能者家長除了會告訴孩子學(xué)會做飯的好處，還會在每一餐做飯時(shí)教他如何去炒菜燒湯，之后下一餐再讓孩子自己實(shí)操，最后給予鼓勵和指正。

支持者家長總是愛說———

“我相信你可以！”關(guān)鍵是可以什么

“長大了要懂得自己洗衣服了！”關(guān)鍵是衣服究竟該怎么洗

“好好學(xué)習(xí)！”關(guān)鍵是怎么學(xué)、如何算好

“大孩子了，別再玩了！”關(guān)鍵是他不玩去又干什么呢

當(dāng)一個(gè)人只接收到目標(biāo)，卻沒有行動的具體方法和步驟時(shí)，他真的不知道該怎么辦。

如此這般，那些支持的語言，皆成為了“口號”和“雞湯”———華而不實(shí)、難接地氣。

不管是孩子也好、下屬也罷，他們在需要打氣加油、展望前景的同時(shí)，還需要給矛一定的方法指導(dǎo)，同時(shí)還需要做完之后的鼓勵和反饋。

一切沒有賦能的支持，都是耍流氓！

我的講師之路

? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?? 寫在《五維教練領(lǐng)導(dǎo)力》出版之際

? ? ? ? ? ? 20歲那年，在人生充滿無限可能性的時(shí)間里，我做了一個(gè)選擇，放棄了可以去北京部里的很多誘人單位，選擇了去杭州的一所大學(xué)當(dāng)了一名英文老師，那是還是剛剛在建的一所學(xué)院。原來2年后馬云也在我們不遠(yuǎn)的電子工學(xué)院當(dāng)英文老師。學(xué)英文的優(yōu)勢就是可以看原版小說，最先接受西方的思想。4年后的一天，我找到系主任：“我要下海去廣東了”，主任平時(shí)對我百般照顧提攜，他皺著眉頭勸我說：“小朱，不要走，在這里多好，30年后你就可以象我一樣當(dāng)教授了”。我固執(zhí)地回答：“我不要當(dāng)教授”。原來那時(shí)候我就是一個(gè)不甘混日子的人，因?yàn)椴幌胫话褧局R灌輸給學(xué)生，88年的春天，我背著一把吉它，坐了20個(gè)小時(shí)火車，12小時(shí)汽車，一路顛簸來到了改革開放的前沿——珠海。這一出海浪跡了人生大半輩子。

轉(zhuǎn)型培訓(xùn)師

時(shí)光來到了2012年夏天，公司換了一個(gè)新老板，他40出頭，身穿藏藍(lán)色西裝，打著領(lǐng)帶，來自一家知名的汽車零配件的精英高管，比起前任老板年長，老好人，不講原則，新老板聰明、利索、嚴(yán)謹(jǐn)，他每天準(zhǔn)時(shí)提前一刻鐘進(jìn)辦公室，然后我們就能收到回復(fù)的電子郵件，看到他常常到一樓車間解決精益、質(zhì)量等問題。大家都很慶幸公司新老板帶來了新的風(fēng)尚?？墒沁^沒多久，我們的好日子似乎發(fā)生了改變。有一天老板發(fā)郵件給我要求修改人事報(bào)告。本來以為這次報(bào)告做的漂亮老板要表揚(yáng)了，可是他皺著眉頭說：“不行，繼續(xù)找數(shù)據(jù)比較”，結(jié)果改了兩遍還是不行，我心想：“不就是離職率太高數(shù)據(jù)不好看，那就直說要做個(gè)假的唄，我就是要讓你知道我們的離職率數(shù)據(jù)不太好看”。我感覺我不但是數(shù)學(xué)水平無法滿足這個(gè)大C的要求，重要的是價(jià)值觀不同，比如，我覺得員工中午在外面散步是很好的溝通，他就拉個(gè)長臉不高興，說：“快點(diǎn)把他們叫回來，超過上班時(shí)間了”，我心想：“真死板，都是銷售項(xiàng)目員工，坐在座位上就會有創(chuàng)意嗎？”“讓你招個(gè)實(shí)習(xí)生，你為啥招個(gè)應(yīng)屆生？減人頭數(shù)你不知道嗎？”我心想：“你不知道應(yīng)屆生比實(shí)習(xí)生更穩(wěn)定嗎?客戶都抱怨我們員工不穩(wěn)定”。我期待老板認(rèn)可我。有人說：“老板不批評我們就算是表揚(yáng)了”。我覺得日子一天比一天絕望，想到上班如上墳，我開始脖子疼，睡不覺，頭暈，有一次差點(diǎn)從樓梯上滾下來。

我開始專注企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，做轉(zhuǎn)型的準(zhǔn)備，終于在2015年3月，在不再年輕的歲月里，我離開了工作了6年的人力資源總監(jiān)崗位，選擇做一名培訓(xùn)師，準(zhǔn)備開啟人生的又一個(gè)春天。剛出來時(shí)我飄飄然地塊樂，以為從此我的生命將是青山綠水，鳥語花香，終于不用去看別人的臉色了，坐了30年辦公室落下的頸椎病可以好了。這樣的日子半年后，我開始感到心慌迷茫，做甲方的時(shí)候，總是別人求我，人家要約見我說“沒時(shí)間”，那時(shí)很羨慕培訓(xùn)是個(gè)特別好賺錢的職業(yè)，3個(gè)小時(shí)的課我就給人家付了3萬呢，可是等到自己做了講師，為啥3千元也沒地方講呢。我能講什么課？到哪里去講課？于是，我報(bào)了商業(yè)講師班、認(rèn)證了NLP執(zhí)行師、DISC性格分析、博思能領(lǐng)導(dǎo)力，參加了STA培訓(xùn)協(xié)會。我開始了解了市場，客戶的需求，學(xué)會了課程設(shè)計(jì)等。我開始找朋友在企業(yè)里講一些DISC性格領(lǐng)導(dǎo)力課程，站在講臺上的感覺真好，但是也很挑戰(zhàn)，與以前在大學(xué)當(dāng)老師完全不同。

我與五維的緣分

? ? ?? 2014年我在商業(yè)講師班注意到一個(gè)眉清目秀的女同學(xué)，上課很會講故事，機(jī)靈聰明，我特別想向她學(xué)習(xí)，下課后，我就和她聊起來，原來她叫鐘鐘，一個(gè)很奇怪的名字呢，她欣然和我成了好朋友。有一個(gè)晚上她約我在上海楊浦的一個(gè)飯店一起吃飯，她對我說：“我和我的合伙人在做一個(gè)教練的網(wǎng)站，可燒錢了，我在公司上班沒有什么錢，全靠他在外面講課，他把錢上課賺的錢都投在網(wǎng)站運(yùn)營了”。我問：“你的合伙人是誰呀？”“他叫陳序，他上課特別好聽，一般人請不到他，有機(jī)會你可以聽聽他的課”。2016年的4月份邁士頓教練論壇在杭州舉辦，鐘鐘給我一個(gè)電話，她說：“有個(gè)機(jī)會，你來做翻譯吧”。就很欣然答應(yīng)了，感覺特別興奮，還可以見到國際知名的教練。在課堂上第一次見到了陳序老師，他穿著灰色的西裝，挺帥的樣子，“您是陳序老師吧”，他靦腆地笑著對我說：“麗珍老師好”，接著他就把我介紹給大家。那一次做翻譯，我知道了一些新名詞：同在、臨在、中正，我有點(diǎn)懵了，我開始對教練技術(shù)產(chǎn)生了強(qiáng)烈的好奇。

2016年9月，鐘鐘給我發(fā)了個(gè)信息，說有一個(gè)很好的課程《五維教練領(lǐng)導(dǎo)力》，是陳序老師親授的，我特別興奮，馬上就報(bào)名了。其實(shí)之前我也上過別的教練類課程，但是沒啥感覺?？粗粋€(gè)小時(shí)就報(bào)了60人的班，我感覺好慶幸終于搶到了一個(gè)名額。

教練給我人生帶來的改變

? ? ? ? 九月的中秋節(jié)，清晨的路上桂花飄香，迎來了五維的三天課程。那天起得早，本來精神不是太好，我把椅子拉到墻邊，準(zhǔn)備先打個(gè)盹。只聽陳序老師就問：“當(dāng)我們贊美他人的時(shí)候，第一個(gè)聽到的是誰？是我們自己，第一個(gè)收益的也是我們自己，所以我們不要吝嗇贊美他人”?！跋胂肽銈兘裉靵砩险n的狀態(tài)，是囚徒還是度假？”。我可不是囚徒，我馬上把耳朵豎了起來。接下來的三天里一個(gè)接一個(gè)的活動，我的能量蹭蹭蹭地從100升到了500，課堂里熱火朝天。

? ? ? ? 那三天的五維課，把我們班上60人都HIGH翻了，陳序老師不愧有段子手的稱號，他的橋段一個(gè)接一個(gè)讓人入迷，只見他穿著黑色汗衫都濕透了，他真是竭盡全力，其實(shí)他完全可以不要講那么多工具，但是他太想多給我們了。陳序老師把心法、技法、功法都傳授給我們，個(gè)個(gè)都成了武林高手，教練不但要手中有劍，還心中有劍。

? ? ?? 從此，五維為我開啟了新的人生，尋找內(nèi)在的豐盛，過去常常認(rèn)為自己的情緒都是別人造成的，原來是因?yàn)閷λ擞刑嗟钠诖?，才造成?nèi)心的不平衡，多年的HR工作壓力，積累了太多負(fù)能量，產(chǎn)生了很多的執(zhí)念，特別愛評判，當(dāng)期待得不到滿足時(shí)又把自己當(dāng)成受害者開始抱怨。當(dāng)我理解了冰山的底層邏輯，開始覺察情緒的來源，原來世界是自己感知的，我們的不快樂來自看事情的角度，以及自我內(nèi)在的價(jià)值觀。陳序老師讓大家用豐盛日記，覺察日記打卡，用3F覺察自己與他人。我開啟了人生的自我修煉之路。學(xué)習(xí)NLP、性格分析、情商，無一不是自我修煉。只有改變自己，才能影響他人。

? ?? 我在STA的同事王曦老師給我的評價(jià)是：這些年朱老師變化太大了，以前她就像一個(gè)憤世嫉俗的HR，現(xiàn)在特別開闊，柔和了。不久的后來，我給兒子也報(bào)名參加了五維的學(xué)習(xí)，因?yàn)槲铱吹酵g的九零后伙伴在這個(gè)群體里都換發(fā)初陽光的心態(tài)，新生代的孩子們學(xué)習(xí)五維是認(rèn)識自我，轉(zhuǎn)變限制信念，培養(yǎng)成長型思維的開始。通過自我教練，知道自己的目標(biāo)，現(xiàn)狀的差距，發(fā)現(xiàn)更多的選擇與可能性，找到行動的方向。
五維開啟了我的公開課與內(nèi)訓(xùn)課

2016年11月，我在上海金山開了一場收費(fèi)的公開課，來了40多人，那一次我就把學(xué)費(fèi)賺回來了。當(dāng)時(shí)擔(dān)心會不會擾亂陳序老師的公開課市場，沒想到陳老師特別包容，還鼓勵學(xué)員開課。接下來2017年5月我又在上海市區(qū)開了一場收費(fèi)公開課。這一次，我已經(jīng)將陳老師的案例改成了自己的案例，學(xué)員認(rèn)為這樣更真實(shí)，更能打動人。

從2017年初開始，我分別給杭州、上海多家銀行、企業(yè)做了五維教練相關(guān)的內(nèi)訓(xùn)。五維的內(nèi)容與課堂氛圍特別得到九零后學(xué)員的喜愛。有學(xué)員告訴我：“從來沒有聽過這么好聽的課?！保@得益于陳序老師無私的奉獻(xiàn)，五維的橋段、視頻、游戲、工具足夠讓課堂生動、改變思維了。我更喜歡培訓(xùn)機(jī)構(gòu)給我的評價(jià)：“你不象別人只想到賺錢，你是一個(gè)在講臺上很享受的人”。

2017年我參加STA講師推優(yōu)大賽，初賽的題目是《3F聆聽》，決賽的題目是《強(qiáng)有力提問》，進(jìn)入了上海賽區(qū)10強(qiáng)，獲得優(yōu)勝獎。10月份，我有幸與五維運(yùn)營團(tuán)隊(duì)合作，擔(dān)任M11的班主任，策劃、組織、主持兩天的課程，讓自己得到了進(jìn)步與成長。

持續(xù)學(xué)習(xí)為課程開發(fā)插上了翅膀

教練的理念已經(jīng)深深扎根于我的心里，成了我課程的底層邏輯。開發(fā)新課程也變得非常容易，一般客戶要大綱，我一個(gè)小時(shí)就可以做出來，因?yàn)槲寰S的底層邏輯、工具可以適用于很多課程，比如：領(lǐng)導(dǎo)力、激勵管理、溝通、員工心態(tài)、情緒管理等。

? ?? 去年我通過了魔力演講與多門情商的認(rèn)證，用故事思維來進(jìn)行教學(xué)，使案例更加生動。今年我負(fù)責(zé)了EI情緒智能課程認(rèn)證，并將 教練與情商結(jié)合 ，開發(fā)了 《情商教練領(lǐng)導(dǎo)力 》。當(dāng)其他學(xué)員感到情商難以理解的時(shí)候，我卻可以從教練的角度去找到答案，從而把它們?nèi)跁炌āＧ樯膛c教練的結(jié)合形成了軟硬技能的結(jié)合，如同中醫(yī)加西醫(yī)，給病癥下了一副猛藥。當(dāng)今企業(yè)越來越發(fā)現(xiàn)用考核來提升績效是不夠的，還需要從人的問題上降低情緒干擾。在這個(gè)變化莫測的時(shí)代，人們需要有意識地覺察自己的情緒，預(yù)測情緒的發(fā)展變化，才能在變革中做出有效的決策。

?教練對于教學(xué)內(nèi)容的主要關(guān)系：

1、 建立信任 。調(diào)查顯示，信任能夠預(yù)測一個(gè)組織62%的關(guān)鍵績效指標(biāo)。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，最重要的是建立信任關(guān)系。教練的信念有利于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中建立信任。過去我們認(rèn)為看見了才能相信，而教練認(rèn)為相信就能看見，因?yàn)橄嘈攀且环N正向壓力，人們會自動滿足你的正向期待。教練幫助人們降低干擾。

2、自我驅(qū)動力 。我們發(fā)現(xiàn)職場上有的人特別有主動性、高能量，自我驅(qū)動力強(qiáng)，而有的人則被動、無力、無目標(biāo)，每天如行尸走肉。這源自于我們內(nèi)在是否足夠的豐盛，是否有成長型思維，一個(gè)人很難給出自己沒有的東西。當(dāng)一個(gè)人充滿限制性信念，無價(jià)值感，沒有信心，就會向外尋找答案，缺乏自我驅(qū)動力。他們的困擾來自于限制性思維：托付心態(tài)和沒有辦法、將人生快樂的控制權(quán)托付給別人。比如：現(xiàn)在市場狀況不好生意難做我有什么辦法？要是老板給我升職我就可以成為受人尊敬的人。要是我父母給我一百萬我就可以創(chuàng)業(yè)了。當(dāng)期待未被滿足陷入痛苦中。教練帶領(lǐng)我們從自身出發(fā)，發(fā)現(xiàn)資源優(yōu)勢，看到更多選擇與可能性，培養(yǎng)內(nèi)在的豐盛，從欲望中找到目標(biāo)。你若盛開，蝴蝶自來。

3、 賦能領(lǐng)導(dǎo)力 。教練有別于傳統(tǒng)的命令控制管理方法，運(yùn)用腦科學(xué)原理來激發(fā)贊美他人，用邏輯層次引導(dǎo)他人找到價(jià)值，做出承諾；用有力提問啟發(fā)思考，讓人們看到未來，找到行動的方向；通過深度聆聽發(fā)現(xiàn)對方的優(yōu)點(diǎn)，保持臨在中正的狀態(tài)，教練型領(lǐng)導(dǎo)者從過去的發(fā)號施令轉(zhuǎn)變變成了支持者、賦能者。

? ? ? ? 感謝五維，給我的意識注入了覺察力，讓我從一個(gè)情緒化做事的人，變成能夠有意識運(yùn)用情緒的人。

? ? ?? 感謝五維為我的生命注入了復(fù)原力，因?yàn)橄嘈胖愕南嘈牛孕腋Ｖ愕男腋！?br>
? ? ? ? 感謝五維給我的思維注入了源動力，從此心向璀璨，歲月無痕，無問西東。

講臺不總有聚光燈，還有淚水和汗水，但依然值得我們?yōu)橹鴬^斗。

大齡HR，都去哪了？

01 大齡HR的定義

什么是大齡HR？簡單的說，就是屬于35歲以上，工齡10年以上的HR從業(yè)人群。

“大齡”，本身就是一個(gè)讓人敏感且尷尬的職場詞匯，如果大家沒有忘記這些年不少公司持續(xù)要清退“35歲以上員工”的話。

考慮到大家可能以后經(jīng)常這個(gè)詞，我們把“大齡HR”及周邊的詞匯，概述一下：

1、大齡HR

特指從業(yè)經(jīng)驗(yàn)10-20年，至少也是10年，年紀(jì)35-45歲，出生年份1975-1984之間，75后和80后為主體的HR從業(yè)者群體。

他們處在HR職場調(diào)整期，他們共同的特點(diǎn)是，都會遇到各種各樣的瓶頸。

這個(gè)群體分流比較嚴(yán)重，根據(jù)我們自己身邊HR的樣本調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這個(gè)群體最后離開HR崗位的趨勢非常明顯（后面文章給大家細(xì)講）。

這個(gè)群體如果留在企業(yè)，垂直晉升空間也是非常有限的，根據(jù)領(lǐng)英《人才智能時(shí)代的HR領(lǐng)導(dǎo)者》報(bào)告，中國的HR群體只有0.39%的的人成為CHRO（首席人力資源官——人力資源最高領(lǐng)導(dǎo)者），換個(gè)說法，你身邊200多個(gè)HR，只有1個(gè)成為真正的HR高管。

所以，“大齡HR”，聽起來，總是讓人感覺有些壓抑，上有老下有小，在職場可能還屬于低競爭力。

當(dāng)然你可以換一個(gè)樂觀的角度去想，比如“大齡”可以理解為“大器晚成的年齡”，如果你愿意的話。

2、高齡HR

既然講到了大齡HR，還會存在一種“高齡HR”，可以定義為“從業(yè)年限20年以上，年紀(jì)45-65歲，出生年齡區(qū)間1974年以前，70后和60后的HR從業(yè)者群體”。

他們屬于職場即將退出期人群，距離領(lǐng)取退休金時(shí)間真的不遠(yuǎn)了。

根據(jù)國家目前規(guī)定，男性60周歲，女性55周歲屬法定退休年齡，如果貴公司有超過50歲+的HR，要么是公司級元老，要么是退休返聘顧問。

高齡的HR，不否認(rèn)這個(gè)群體對公司的貢獻(xiàn)，但別太指望他們成為公司HR前進(jìn)的主力軍了。

3、中齡HR

指從業(yè)年限5-10年，年紀(jì)30-35歲（出生年份1985-1990）的HR工作群體，這個(gè)年齡幾乎都是85后，屬于HR職場的中堅(jiān)力量、主力軍，也是處于成長期最快的時(shí)候。

4、低齡HR

HR小鮮肉們可以理解低齡HR，所以，低齡HR指從業(yè)年限1-5年，年紀(jì)25-30歲（出生年份1990-1995）HR從業(yè)群體，屬于典型90后，他們是目前HR職場的勞動力大軍。而95后的HR現(xiàn)在還在野區(qū)發(fā)育吧。

02大齡HR為什么壓力重重？

1、從大齡HR自身角度看

單純的看大齡HR與中低齡HR對比，有些劣勢是明顯的：

（1）戰(zhàn)斗力

最典型就是持續(xù)加班的能力，大齡HR在體力上無法跟小鮮肉HR抗衡的。畢竟，在國內(nèi)的HR工作范疇，除去傳統(tǒng)HR六大模塊，通常還包括日常行政與各類領(lǐng)導(dǎo)交辦各種臨時(shí)事務(wù)。一組數(shù)據(jù)說明，80%的HR都需要加班。

而且人力資源很多工作，是需要大量的重復(fù)性操作的，最要命的需要大量的時(shí)間消耗，這些工作不會因?yàn)槟憬?jīng)驗(yàn)豐富而能壓縮時(shí)間，比如跟員工深度的溝通。

從生活經(jīng)驗(yàn)來看，越是上歲數(shù)，你的體力必然越差，即便你死扛，后續(xù)的體力恢復(fù)也是有難度的。總之，人的體力、腦力隨著年齡衰減是不可逆的。

（2）適應(yīng)力

這也是文章開頭講到那個(gè)工作15年HR的例子，他之所以離開互聯(lián)網(wǎng)公司，主要原因，原有的習(xí)慣已經(jīng)養(yǎng)成了，很難再去適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)公司的快節(jié)奏、高強(qiáng)度、無章法的瘋狂打法。

尤其是在新興行業(yè)和快速成長型公司， “擁抱變化”并不是一句虛詞，因?yàn)樾袠I(yè)競爭激烈，很多公司，從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到組織架構(gòu)幾乎每個(gè)月都在調(diào)整。

比如很多公司幾個(gè)月之內(nèi)要瘋狂的全國鋪開，需要HR團(tuán)隊(duì)能夠跟著地面部門高頻出差、長期外派，拖家?guī)Э诘拇簖gHR是很難hold得住的。

（3）性價(jià)比

說的直接一點(diǎn)，大齡HR要比中低齡HR人工成本支出（工資、福利等）高，但產(chǎn)出未必跟成本呈對應(yīng)關(guān)系。

人工成本高，因?yàn)榇簖gHR都處于婚育年齡，需要買房買車養(yǎng)娃養(yǎng)老，剛性的生活開支比較大，而中低齡HR基本單身，甚至還可以啃老，剛性的生活成本開支低。

這個(gè)成本還不只是財(cái)務(wù)成本，還有管理成本。大齡HR，普遍都要考慮工作與生活balance（平衡），實(shí)際上就是需要花更多精力在家庭，婚后夫妻關(guān)系，養(yǎng)娃之后娃上學(xué)教育都需要大齡HR切實(shí)面對的。

這些因素綜合起來，顯然，中低齡HR管理更簡單，性價(jià)比更劃算。

2、從HR行業(yè)角度看

不考慮大齡HR自身原因，造成大齡HR“尷尬感”的，還有兩個(gè)行業(yè)因素：

（1）HR行業(yè)成熟度不高

把視野放到整個(gè)商業(yè)環(huán)境來看，跟西方發(fā)達(dá)國家相比，中國的商業(yè)環(huán)境尚不成熟，企業(yè)發(fā)展歷程較短，大多數(shù)處于開疆破土階段，容易將人才招募看作更加高效、經(jīng)濟(jì)的方式，簡言之，人力資源管理還停留簡單粗暴的發(fā)展階段。

而對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、打造多元文化等更著眼于未來的人力資源發(fā)展，通常還不在中國人力資源的管理的優(yōu)先級考慮范疇。

當(dāng)HR行業(yè)成熟度偏低，造成的典型現(xiàn)象就是，工作經(jīng)驗(yàn)越長的HR就并不一定越吃香。

（2）HR定位在企業(yè)偏低

在國內(nèi)企業(yè)中，HRVP 、CHRO、CHO等崗位的設(shè)定相對較少，即便公司設(shè)置HR類的CXO崗位，但這個(gè)崗位從薪酬到影響力，并沒有跟CFO、COO、CTO等崗位對等。

大部分的公司直接把HR和行政當(dāng)成后臺部門，大家對HR第一印象都是“人事工作”，提供基礎(chǔ)性和事務(wù)性支持，無論是你是小鮮肉版的HR，還是老臘肉版的HR概無例外。

HR群體也習(xí)慣性將自己定位成支持者（輔助角色），即便以目前最熱門的HRBP崗位來看，大部分公司也只是希望這個(gè)HR角色承擔(dān)“業(yè)務(wù)支持者、員工支持者、團(tuán)隊(duì)賦能者”。

當(dāng)HR的崗位價(jià)值和想象空間比較有限，大齡HR的生存空間必然受到擠壓。

03大齡HR都去哪里了？

簡單梳理一下身邊這些大齡HR的“成功故事”，按性別來總結(jié)，有這些共同的特點(diǎn)：

（1）半數(shù)大齡HR在逃離HR

所謂逃離，目前的工作跟HR幾乎沒有關(guān)系了。第一種逃離就是內(nèi)部換崗，從HR崗轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)崗，比如W總，從HRD之后，從HR副總轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)副總，或者像老H，直接下沉到區(qū)域輪崗到區(qū)域總經(jīng)理。

逃離最有“想象力”的是離職創(chuàng)業(yè)，比如做人力資源周邊TO B服務(wù)，像獵頭公司、培訓(xùn)服務(wù)、管理咨詢、人事外包等，接下來有可能爆發(fā)的是TO C服務(wù)，比如稅務(wù)顧問、高管教練等。

逃離還有一條路是比較穩(wěn)健的——“成為自由職業(yè)”，以職業(yè)講師和獨(dú)立顧問為主。

逃離也還有一些小樣本，比如做全職太太、出國移民，順理成章的，你可能就看到部分HR開始在朋友圈做保險(xiǎn)顧問、健身顧問、微商代購。

（2）大齡男HR在高端職位占優(yōu)勢

顯然，優(yōu)秀的大齡男HR比起女HR，做到較高端的職位比較多，比如HRVP，CHO通常都是男性。

根據(jù)領(lǐng)英的數(shù)據(jù)，在中國HR從業(yè)者中，女性HR平均占比為74.8%，幾乎是男性的三倍，HR屬于典型女性主導(dǎo)的行業(yè)。

但是，隨著職級的遞增，女性HR做到總監(jiān)及級別時(shí)，女性比例降至60.3%。這幾乎沒有什么好爭議的。

（3）大齡男HR更愿意提高學(xué)歷水平

還有一個(gè)現(xiàn)象值得關(guān)注，男HR比女HR更積極的提高自己的學(xué)歷水平。

04大齡HR的出路在何方？

綜合上面的故事，感覺大齡HR的未來有喜有憂，我們來看看大齡HR的未來發(fā)展方向吧，大體就兩個(gè)方向，就是留守——內(nèi)部發(fā)展機(jī)會，逃離——外部發(fā)展機(jī)會。

1、留守派——內(nèi)部發(fā)展機(jī)會

（1）垂直發(fā)展通道

HR的垂直通道，主要從HR職員到HR管理者。如果大齡HR目前還處于職員階段（專員、主管），轉(zhuǎn)型就有些危險(xiǎn)了。

（2）橫線發(fā)展通路

所謂橫線發(fā)展，工作職能還處于HR大范疇，但跳出了傳統(tǒng)HR領(lǐng)域。最典型就是三支柱模式下的HRBP類崗位和COE類崗位。

HRBP類的崗位，目前已衍生N種類別，比如區(qū)域型BP，業(yè)務(wù)型BP，專業(yè)型BP等類別。

COE類的通路是比較開闊的，根據(jù)麥肯錫的分析，未來HR有三類崗位非常吃香：

第一類OD類崗位，以組織變革為中心，能夠塑造更加靈活的組織；

第二類TD類人才崗位，以人才發(fā)展為中心，精準(zhǔn)識別關(guān)鍵崗位與關(guān)鍵人才；

第三類AI類崗位，以HR大數(shù)據(jù)為中心，讓數(shù)據(jù)分析驅(qū)動人力資源發(fā)展。

（3）大跨步發(fā)展

大跨步，就是大膽一點(diǎn)，朝著公司的CEO的崗位突破。比較靠譜的建議，HR最好是能夠轉(zhuǎn)崗到銷售、商務(wù)等崗位，因?yàn)樗麄兂蔀镃EO概率有65%。

如果HR要想以CEO成為職業(yè)目標(biāo)，需要具備什么能力？

根據(jù)領(lǐng)英《人才智能時(shí)代的HR領(lǐng)導(dǎo)者》報(bào)告，在中國現(xiàn)任CEO核心技能中，人員管理排在核心技能之首，接下來就是，戰(zhàn)略規(guī)劃、領(lǐng)導(dǎo)力、項(xiàng)目管理、客戶服務(wù)。? ?

2、逃離派——外部發(fā)展機(jī)會

如果大齡HR不想在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展，逃離之后之后有什么發(fā)展機(jī)會？

根據(jù)人大勞人院的問卷調(diào)查顯示，HR從業(yè)者有超過70%的人跳過槽，跳槽2次以上超過22.5%。所以，HR跳槽并不是一件見不得人的事。此外，在大眾創(chuàng)新萬眾創(chuàng)業(yè)的時(shí)代，也高達(dá)65%的HR從業(yè)者有過創(chuàng)業(yè)想法。

但是，想法跟做法之間，還隔著無數(shù)個(gè)失敗和挫折，我并不建議HR直接參與創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，可以嘗試體驗(yàn)“創(chuàng)業(yè)”，但不要成為創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的CEO。

從HR轉(zhuǎn)身到一個(gè)CEO，看一下成功概率，數(shù)據(jù)不會說謊的。

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