盤點(diǎn)人才

今日添上語音閱讀，大家可以躺在床上聽故事啦！

在一次工商界聚會(huì)中，幾位老板都分別談起自 己的經(jīng)營心得。

其中一位說“我有三個(gè)不成才的員工，非常令人失望，一個(gè)整天嫌這嫌那，專門吹毛求疵；一個(gè)個(gè)杞人憂天，老是害怕工廠有事；還有一個(gè)經(jīng)?；焖~不上班，成天在外面閑蕩鬼混，我正準(zhǔn)備找機(jī)會(huì)要將他們炒掉。“

另一位老板聽后想了想說：“既然這樣就把這三個(gè)人讓給我吧！”

這三個(gè)人第二天到新公司報(bào)到，新的老板開始分配工作喜歡吹毛求疵的人負(fù)責(zé)管理產(chǎn)品質(zhì)量；害怕出事的人，讓他負(fù)責(zé)安全保衛(wèi)及保安系統(tǒng)的管理；喜歡鬼混的人，讓他負(fù)責(zé)商品宣傳，整天在外面跑來跑去。三個(gè)人一聽職務(wù)的分配和自己的個(gè)性相符，不禁大為興奮，興沖沖地走馬上任。過了一段時(shí)間，因?yàn)檫@三個(gè)人的賣力工作，居然使工廠的營運(yùn)績效直線上升，生意蒸蒸日上。

陽明先生曾在一千年前說過：人皆堯舜----世上有哪個(gè)人不是一個(gè)優(yōu)秀人才呢

作為一個(gè)員工，要懂得“良禽擇木而棲，賢臣擇主而事”的道理才能找到一份適合自己的工作；

作為領(lǐng)導(dǎo)，要明白“用人之長，天下盡可用之人，用人之短，天下無可用之人”的道理才能夠知人善用，才能夠幫助他人，成全自己。

人才盤點(diǎn)究竟盤個(gè)啥

人才盤點(diǎn)究竟盤個(gè)啥。

人才盤點(diǎn)：

明明按用人部門的ID招人，過一陣子被用人部門吐槽:“你們招聘究竟是怎么做事情的，招的人都不行"。

這個(gè)鍋HR不背!這時(shí)候人才盤點(diǎn)就十分重要了!

1)誰盤?

招聘專員;HRBP;OD;HRM;HRD和培訓(xùn)發(fā)展版塊的小伙伴。

2)為什么盤?

JD只是告訴你，員工需要做什么、符合什么樣的經(jīng)驗(yàn)而人才盤點(diǎn)會(huì)涉及到崗位關(guān)鍵職責(zé)的梳理:

1)需要做什么樣的事，并且完成到什么程度算好。

2)為了做好這件事，需要什么樣的知識(shí)、技能、素質(zhì)和能力。

3)盤什么?

人才盤點(diǎn)并不是只盤人或人才。首先盤的是崗位。只有先把崗位盤清楚了，才知道需要的什么樣人才畫像能夠滿足現(xiàn)在所要招聘的崗位需求，產(chǎn)出這個(gè)崗位更高的績效。

人才盤點(diǎn)思考:該招聘崗位應(yīng)該配什么樣層級(jí)的什么樣的人才，能夠去完成什么樣的工作達(dá)到理想的績效標(biāo)準(zhǔn)。

結(jié)構(gòu)化面試：

結(jié)構(gòu)化面試并不是題庫，而是優(yōu)化甄別的一個(gè)過程。

結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn):

①根據(jù)崗位分析的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)面試問題:

不同的崗位會(huì)有不同的特質(zhì)需求。有可能是性格，有可能是知識(shí)儲(chǔ)備。先羅列出任職需求后，去設(shè)計(jì)問題。

②向所有的應(yīng)聘者采取相同的測試流程:

除了面試題目對所有報(bào)考同一職位的應(yīng)聘者相同，引導(dǎo)語，面試問題的呈現(xiàn)順序也應(yīng)該相同，才能持續(xù)優(yōu)化面試內(nèi)容。

③面試評(píng)價(jià)有規(guī)范的、可操作的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn):

HR和用人部門經(jīng)過研究討論，根據(jù)崗位任職資格條件，制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。例如5分制，5分代表完全勝任，以此類推，最后計(jì)算總分。

根據(jù)任職資格要求來確認(rèn)考核指標(biāo)，并來設(shè)計(jì)問題。

結(jié)構(gòu)化面試常見模型:冰山模型。

①面試維度包含，知識(shí)、技能、能力三個(gè)方面。

②不同的職位維度不同，一個(gè)職位需提煉出5~8個(gè)面試維度。

知識(shí)和專業(yè)技能在冰山之上，素質(zhì)和能力在冰山之下。

蓋洛普Q12測評(píng)：

應(yīng)用于員工敬業(yè)度和工作環(huán)境的測量工具。

什么是蓋洛普Q12測評(píng)法:

蓋洛普通過對12個(gè)不同行業(yè)、24家公司的2500多個(gè)經(jīng)營部門和10萬多名不同公司和文化的員工態(tài)度進(jìn)行分析，最終得出了12個(gè)關(guān)鍵問題最能反映員工保留率、利潤率、生產(chǎn)效率和顧客滿意度這四個(gè)硬指標(biāo)。

蓋洛普Q12的四個(gè)階段:

①我的獲取(第1和第2個(gè)問題):

反映員工最基本的問題:知道自己應(yīng)該做什么和做好工作所需的資源。員工此時(shí)想的問題是:只能能從這個(gè)職位得到什么。

②我的奉獻(xiàn)(第3到第6個(gè)問題):

員工的才干必須被識(shí)別，必須與工作匹配，獲得上級(jí)的關(guān)心、表揚(yáng)、鼓勵(lì)，才會(huì)有更進(jìn)一步的信心和動(dòng)力員工此時(shí)想的問題是:別人認(rèn)為我優(yōu)秀嗎?我稱職嗎?

③我的歸屬(第7到第10個(gè)問題):

只有好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作才能確保高效完成工作。員工此時(shí)想的問題是:我是否適應(yīng)了周圍的環(huán)境。

④我的成長(第11和第12個(gè)問題):

把員工和企業(yè)長期緊密的聯(lián)系在一起，才能向更高的目標(biāo)前進(jìn)。員工此時(shí)想的問題是:我如何和企業(yè)共同成長?

Q12問題清單

1.我知道公司對我的工作要求?

考察內(nèi)容:員工必須很清楚自己的工作標(biāo)準(zhǔn)是什么，知道公司對自己的要求以及知道通往成功的路徑。

2.我有做好我的工作所需要的材料和設(shè)備?

考察內(nèi)容:公司提供做好工作所需的材料和設(shè)備是必要條件，該條件的缺失會(huì)影響正常工作的開展和員工潛力的發(fā)揮。

3.在工作中我每天都有機(jī)會(huì)做我最擅長做的事?

考察內(nèi)容:發(fā)揮個(gè)人所長，把合適的人放在合適的位置上是管理者的重要職責(zé)。

4.在過去的七天里，我因工作出色受到表揚(yáng)?

考察內(nèi)容:認(rèn)可和表揚(yáng)已成為員工有效地溝通方式，通過認(rèn)可激發(fā)員工產(chǎn)生成就感和原動(dòng)力?！捌咛臁笔菫榱伺囵B(yǎng)管理者形成鼓勵(lì)贊賞下屬的常態(tài)行為。

5.我覺得我的主管或同事關(guān)心我的個(gè)人情況?

考察內(nèi)容:大部分的員工離職都和直接上司相關(guān)，良好的溝通和關(guān)心?？梢栽鲞M(jìn)彼此的信任度，這種信任會(huì)影響員工對公司的看法。

6.工作單位有人鼓勵(lì)我的發(fā)展?

考察內(nèi)容:終生受雇于一家公司已不適用于新時(shí)代，員工越來越關(guān)注自身發(fā)展，幫助員工在工作中獲得更多成長機(jī)會(huì)是管理者和公司的職責(zé)。

Q12問題清單：

7.在工作中，我覺得我的意見受到重視?

考察內(nèi)容:每個(gè)員工都希望自己的意見受到公司的重視，這個(gè)問題測量員工對工作和公司產(chǎn)生的價(jià)值感。

8.公司的使命/目標(biāo)使我覺得我的工作很重要?

考察內(nèi)容:員工的努力方向、價(jià)值能夠與公司的價(jià)值觀、目標(biāo)和使命緊密結(jié)合，產(chǎn)生使命感與目標(biāo)感。

9.我的同事們致力于高質(zhì)量的工作?

考察內(nèi)容:員工對工作質(zhì)量的精益求精是影響團(tuán)隊(duì)業(yè)績的關(guān)鍵因素，員工高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量的工作能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，整體上提高團(tuán)隊(duì)的工作效率和改進(jìn)質(zhì)量。

10.我在工作單位有一個(gè)最要好的朋友?

考察內(nèi)容:高質(zhì)量的人際關(guān)系組成良好的工作場所，良好的工作場所幫助員工建立對公司的忠誠度，員工之間關(guān)系的深度對員工的去留會(huì)產(chǎn)生決定性的影響。

11.在過去六個(gè)月內(nèi)，公司有人和我談及我的進(jìn)步?

考察內(nèi)容:員工需要從直接主管處獲得反饋來發(fā)揮才干和產(chǎn)生效益，管理者需要經(jīng)常和員工進(jìn)行工作交流，及時(shí)認(rèn)可員工的進(jìn)步并幫助員工人事和理解個(gè)人才干如何在工作中發(fā)揮。

12.過去一年里，我在工作中有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)和成長?

考察內(nèi)容:學(xué)習(xí)和成長是員工的正常訴求，在工作場所給員工提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。幫助員工快速成長，更有效工作。

Q12數(shù)據(jù)分析：

核算指標(biāo)值:

①各問題均值=該問題總得分/該問題答題樣本數(shù)

②大均值=12個(gè)問題的均值之和÷12

以上兩個(gè)為測試單體員工的指標(biāo)，50分位指超過了參加蓋洛普測評(píng)的50%的企業(yè)水平:50分位(3.62分)，75分位(3.91分)，99分位(4.33分)。

③各敬業(yè)階梯占比=人數(shù)/答題樣本數(shù)。

用于判斷組織氣氛，主要分為4個(gè)類型:

①高效型:

標(biāo)準(zhǔn):4~5分占比80%以上，5分占比20%以上，1~2分占比不到5%特點(diǎn):能夠使員工發(fā)揮最大的潛力，這種組織氣氛表現(xiàn)為員工全力投入且盡最大的努力完成組織的任務(wù)。

②激發(fā)型:

標(biāo)準(zhǔn):4~5分占比70%以上，5分占比15%以上，1~2分占比不到10%特點(diǎn):能夠促進(jìn)員工盡所能完成組織交的任務(wù)。

③中立型:

標(biāo)準(zhǔn):4~5分占比60%以上特點(diǎn):可能員工并非盡所能完成工作任務(wù)，但通過組織氛圍可極大提高組織績效。

④消極型:

標(biāo)準(zhǔn):4~5分占比60%以下特點(diǎn):可能導(dǎo)致員工高的離職率和缺勤率，并限制員工的努力，以致員工不能以最佳狀態(tài)工作。

如何進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)

第一步：分析一下企業(yè)的現(xiàn)狀
在開展人才盤點(diǎn)工作的時(shí)候，要分析一個(gè)當(dāng)前組織中的人才現(xiàn)狀，即與業(yè)務(wù)發(fā)展相比，人力資源供需情況、人才能力發(fā)揮情況、人才價(jià)值貢獻(xiàn)情況、人員成本等，同時(shí)還需要盤點(diǎn)一下業(yè)務(wù)的調(diào)整、內(nèi)部人才流失及人才需求情況等。
第二步：盤點(diǎn)現(xiàn)有的人才
對人才從三個(gè)方面進(jìn)行盤點(diǎn)，即過去的績效、現(xiàn)在的能力和未來的潛力。
過去的績效，主要包括平時(shí)的績效數(shù)據(jù)和年度的績效結(jié)果；現(xiàn)在的能力，主要是工作的勝任力角度，結(jié)合各崗位工作勝任力模型進(jìn)行比照，得出相應(yīng)的結(jié)果；未來的潛力，主要的指標(biāo)包括5個(gè)方面，即成就動(dòng)機(jī)、快速學(xué)習(xí)、思維敏銳、人際理解、影響力，可以通過測評(píng)或訪變的方式進(jìn)行評(píng)估。
對于評(píng)價(jià)工具，比較推薦評(píng)價(jià)中心技術(shù)。即包括案例分析、面談、文件筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方式，能夠看到一個(gè)人實(shí)際的和組織所定標(biāo)準(zhǔn)的差別到底如何，還可以通過年終述職報(bào)告看出一個(gè)人的能力和潛質(zhì)。其他的評(píng)價(jià)工具，如測評(píng)，可根據(jù)實(shí)際需要，選擇使用。
第三步：開展人才盤點(diǎn)會(huì)議
在進(jìn)行初步人才盤點(diǎn)工作后，將人才進(jìn)行相應(yīng)的分類，然后組織人才盤點(diǎn)工作會(huì)議，由公司高層、對應(yīng)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人參加。盤點(diǎn)工作負(fù)責(zé)人主持盤點(diǎn)會(huì)議，按照會(huì)議議程進(jìn)行討論、校正、明確，最終達(dá)成共識(shí)。
第四步：進(jìn)行相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃
在最終確實(shí)人才盤點(diǎn)結(jié)果的基礎(chǔ)上，針對人才類別（通常上是形成人才九宮格）進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整及安排（如晉升、調(diào)崗、培訓(xùn)、淘汰等），然后再結(jié)合人才的選、育、用、留等方面，形成行動(dòng)計(jì)劃，明確任務(wù)、責(zé)任人、時(shí)間及衡量結(jié)果。
第五步：對盤點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行跟蹤
組織中的各層級(jí)管理者，要依據(jù)人才盤點(diǎn)工作的行動(dòng)計(jì)劃，進(jìn)行持續(xù)地跟蹤并根據(jù)結(jié)果進(jìn)行調(diào)整與運(yùn)用，這是一個(gè)不斷循環(huán)地過程，以不斷地保證組織或團(tuán)隊(duì)所需要的人才及與組織整個(gè)的要求和文化是匹配的。

人才盤點(diǎn)

公司內(nèi)部人才盤點(diǎn)，這也是最近幾年企業(yè)人才措施的熱點(diǎn)。

人才盤點(diǎn)意思就是對現(xiàn)有企業(yè)人員進(jìn)行整體的摸底考察，借助于崗位的人才畫像和員工個(gè)人的人才畫像來做比較，看哪些人是高潛人才、哪些可以做后備干部、哪些是需要調(diào)崗晉升或者優(yōu)化的等等，然后確定相應(yīng)的招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、人才培養(yǎng)計(jì)劃、人才激勵(lì)計(jì)劃、人才后備名單、人員崗位調(diào)整優(yōu)化名單等等。

這樣就打通了企業(yè)的整個(gè)人才供應(yīng)鏈，以人才標(biāo)準(zhǔn)、人才盤點(diǎn)為起點(diǎn)，建立完善的人才管理體系，最終實(shí)現(xiàn)人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略。

在這里我們要記住，人才標(biāo)準(zhǔn)人才畫像是根基，人才盤點(diǎn)是抓手，人才應(yīng)用是目的，就是說有了人才畫像人才標(biāo)準(zhǔn)，其他人才計(jì)劃措施就有了依據(jù)。有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，然后通過人才盤點(diǎn)來達(dá)到人才應(yīng)用的目的，為實(shí)現(xiàn)人才戰(zhàn)略制定各種人才招聘計(jì)劃、培養(yǎng)計(jì)劃、晉升計(jì)劃等等，形成系統(tǒng)化的人才“選育用留退”機(jī)制公司。

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