底薪+提成已過時(shí)，多勞多得才是王道，讓員工主動干的薪酬模式

真誠地對待每一位下屬如何將企業(yè)治理好，一直是需要領(lǐng)導(dǎo)者思考的問題。有的研究有素，也就治理有方；有的研究無得，也就治理失敗。治理好企業(yè)，必須網(wǎng)羅人才，以誠心對待人才。古代燕陽王府金臺招賢，便是最著名的例子。

據(jù)《戰(zhàn)國策·燕策》記載，燕國國君燕昭王（公元前311年一前279年）一心想招攬人才，而很多的人認(rèn)為燕昭王僅僅是葉公好龍，并不是真的求賢若滿。于是，我昭王始終尋覓不到治國安邦的英才，整天惡惡不樂的。后來有個(gè)智者郭隱給燕昭王講述了一個(gè)故事，大意是：有一國君愿意出千兩黃金去購買千里馬。然而時(shí)間過去了三年，始終沒有買到。又過去了三個(gè)月，好不容易發(fā)現(xiàn)了一匹千里馬。當(dāng)國君派手下帶著大量黃金去購買千里馬時(shí)，馬已經(jīng)死了?？杀慌沙鋈ベI馬的人卻用五百兩黃金買來一匹死了的千里馬。國君生氣地說：“我要的是活馬，你怎么花這么多錢弄一匹死馬來呢？”國君的手下說：“你舍得花五百兩黃金買死馬，更何況活馬呢？我們這一舉動必然會引來天下人為你提供活馬?！惫?，沒過幾天，就有人送來了三匹千里馬。郭限又說：“你要招攬人才，首先要從招納我開始，像我這種才疏學(xué)淺的人都能被國君任用，那些比我本事更強(qiáng)的人，必然會千里超超趕來。”燕昭王采納了郭跑的建議，拜郭跑為師，為他建造了宮殿。后來沒多久就引發(fā)了“士爭湊燕”的局面。投奔而來的有魏國的軍事家樂毅、齊國的陰陽家鄒衍，還有趙國的游說家劇辛等等，落后的燕國一下子便人才濟(jì)濟(jì)了。從此以后，燕國由一個(gè)內(nèi)亂外禍、滿目瘡痍的弱國，逐漸成為了一個(gè)富裕興旺的強(qiáng)國。管理之道，唯在用人，人才是事業(yè)的根本。杰出的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于識別和運(yùn)用人才。只有做到唯賢是舉，唯才是用，用人以誠才能在激烈的社會競爭中戰(zhàn)無不勝。

領(lǐng)導(dǎo)者在用人過程中要講究謀略，但是講究謀略并不等于玩弄權(quán)術(shù)。對人才玩弄權(quán)術(shù)是對人才的最大傷害和不尊重，是對人才的浪費(fèi)，長期這樣遲早會使領(lǐng)導(dǎo)者人心背離，給組織發(fā)展帶來損害。對人才玩弄權(quán)術(shù)主要表現(xiàn)在以下八個(gè)方面：

(1)明升暗降，利用手中權(quán)力巧妙地奪取實(shí)權(quán)。

(2)以鄰為軀，向下級轉(zhuǎn)嫁困難和災(zāi)禍。

(3)聲東擊西，假意威脅甲的職位，實(shí)則奪取乙的職位。

(4)渾水摸魚，局勢混亂趁機(jī)擴(kuò)充自己的勢力。

(5)收買人心，用不正當(dāng)手段騙取大家的信任。

(6)以怨報(bào)德，借用優(yōu)秀人才的力量發(fā)跡，然后再整倒人才。

(7)以利誘人，用不正當(dāng)手段拉攏下屬，讓他為自己效勞。

(8)為所欲為，不擇手段地達(dá)到自我欲望的滿足。

領(lǐng)導(dǎo)者對下屬使用以上這些權(quán)術(shù)都會極大地傷害人才的自尊心和自信心。同時(shí)其他下屬也會因此而鄙視或者害怕你，在以后的工作中處處防范你。一旦下屬對你的人品產(chǎn)生懷疑，領(lǐng)導(dǎo)者的威信也會大大降低。

領(lǐng)導(dǎo)者用人，要有一個(gè)正確的出發(fā)點(diǎn)，那就是要出于公心。要以有利于領(lǐng)導(dǎo)班子發(fā)展和班子成員積極性的調(diào)動為出發(fā)點(diǎn)，不講私情，不搞妥協(xié)，不回避矛盾。真正將愿為整個(gè)單位做貢獻(xiàn)而又有真才實(shí)學(xué)者提拔任用到各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上，以推動整個(gè)單位領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的高效實(shí)現(xiàn)。

領(lǐng)導(dǎo)者用人，不可能使各個(gè)方面和每個(gè)人都滿意，只要是出于公心，出于事業(yè)發(fā)展所需，最終會贏得尊重，贏得人心。避免任人唯親心理。任人唯親會嚴(yán)重危害企業(yè)的發(fā)展，阻止了優(yōu)秀人才的加盟，不利于企業(yè)素質(zhì)的提高，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部爭權(quán)奪利，缺乏凝聚力。還要避免論資排輩心理，雖然資歷是歷史的記錄，在一定程度上反映人們的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但我們不能把它絕對化，既不能把資歷與能力畫等號，也不能把資歷與水平畫等號。人的才能高低與工齡長短、資歷深淺有著一定的聯(lián)系，但資歷并不完全與實(shí)際才能成正比。

最后，用人不疑，疑人不用。

對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，掌握和完全控制屬下是很難的一件事情，這除了要對屬下有充分的了解外，還必須有縝密的判斷。說是不疑，其實(shí)沒有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者對自己的手下是完全信任的。尤其是對馮異這樣掌握重兵、位高權(quán)重的大臣，更是國君懷疑的重點(diǎn)對象。只不過，一個(gè)聰明的領(lǐng)導(dǎo)者會把自己的“疑”表現(xiàn)為一種“不疑”的姿態(tài)。

能者多勞的時(shí)代已經(jīng)過時(shí)，多勞多得才是王道！

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適用于管理層，一線崗位——企業(yè)管理者通過增加產(chǎn)值、價(jià)值的方式，實(shí)現(xiàn)為自己加薪。由于加薪但不增加企業(yè)成本，倍受中小企業(yè)推崇。即通過對員工創(chuàng)造的結(jié)果和價(jià)值進(jìn)行量化，與員工所得的報(bào)酬進(jìn)行深度掛鉤，強(qiáng)調(diào)以“結(jié)果”和“價(jià)值”換取報(bào)酬為導(dǎo)向的企業(yè)文化和薪酬全績效模式。

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