撇開坦誠、忠貞這些道德評判詞,單從經(jīng)濟學的角度看,自曝其短其實并不一定會虧本。在某些場合,反而是利大于弊:三名德克薩斯農(nóng)工大學(TexasAMUniversity)經(jīng)濟系的學者劉立群(LiuLiqun),安德魯.雷頓米亞(AndrewJ.Rettenmaier)和托馬斯?薩文(ThomasR.Saving),就嘗試以成本和回報分析(CostBenefitAnalysis)的方法,探討為何一些人在找工作,或者在網(wǎng)上尋覓伴侶時,縱使知道自己擁有致命的弱點,依然自愿披露,而不是藏著掖著、瞞天過海。
三位學者以美國黑人的求職現(xiàn)象作為研究起點。雖然奧巴馬已當選為美國首位黑人總統(tǒng),但對于普羅大眾來說,對膚色的職業(yè)歧視依然存在。一項調(diào)查m指出,在美國相同學歷和工作經(jīng)驗的求職者,如果用一個白人名字,獲面試的幾率比使用黑人名字高出50%。既然沒有明文規(guī)定,要求黑人必須取種族特征明顯的名字,為什么父母們不干脆為黑人孩子取上一個白人名字,令他們的人生路更易行呢?又為何他們長大后不更名換姓,避開各種不公平的待遇呢?
我們假設(shè)求職者是人力市場上的賣家,具有某些雇主(買家)不喜歡的特征(膚色只是其中之一,也可能是有案底、破過產(chǎn)等)。而雇主大致可區(qū)分為"有歧視傾向"和"沒有歧視傾向"兩大類。如果求職者自曝其短,在履歷表中列明缺點,那些戴有色眼鏡看人的雇主,便肯定不會聘請他。相反,如果求職者刻意掩飾,則有可能在面試中成功過關(guān),但雇主卻有可能在工作中發(fā)現(xiàn)并深感被騙,反而弄巧成拙。
那么,求職者隱瞞的回報率有多高?回報就是好處減去被發(fā)現(xiàn)的概率乘以被發(fā)現(xiàn)的壞處。如果被發(fā)現(xiàn)的幾率是0,不考慮道德問題,當然要隱瞞了。但是如果給發(fā)現(xiàn)的后果嚴重,雖然發(fā)現(xiàn)的幾率高,平均的壞處(等于發(fā)現(xiàn)機會率乘以給發(fā)現(xiàn)的機會率)還是很大,就不應(yīng)該隱瞞了。在這問題里,隱瞞可以獲得面試機會,減少失業(yè),這是好處。但是如果隱瞞,去了有歧視傾向的地方,將來被發(fā)現(xiàn)的時候,也不見得是好事。在不失業(yè)的情況下,挑選一個沒有歧視的買家比較好。
自曝其短和刻意隱瞞這兩種策略,會分別引致"挑選買家效應(yīng)"和"失業(yè)效應(yīng)"兩股方向相反的拉力。也就是說如將缺點公之于世,雖可更準確地找到非歧視性買家,卻可能因市場上絕大部分都是歧視性買家,故賣家無人問津的境地。
研究發(fā)現(xiàn),最佳策略取決于市場的大小和狀況。如果市場上只有極少甚或一個買家,求職者應(yīng)該隱瞞,因為失業(yè)效應(yīng)的弊處遠高于前者;但如果買家市場龐大,求職者絕對應(yīng)該自揭瘡疤,因為配對會變得更有效率,自己只會受聘于沒有歧視傾向的雇主,這益處遠比失業(yè)效應(yīng)高得多。
第二個判斷策略的準則是買家的素質(zhì)。在數(shù)十年前的美國,黑人飽受歧視,面試前當然會想方設(shè)法隱瞞自己的身份。正如以往的香港地區(qū),職場上對內(nèi)地新移民也帶有歧視,所以當新移民求職時,他們會刻意把自己身份證上的英文名改用廣東話拼音,并努力摒除說粵語時的口音。
總結(jié)來說,當社會風氣對某種特質(zhì)越介意,出現(xiàn)嚴重的集體歧視現(xiàn)象,市場上大部分買家得悉受騙后會大為震怒,并產(chǎn)生報復心態(tài)的話,那么賣家把這些"缺點"收藏起來的回報率就越高。因此,坦白并非最佳的策略。相反,如果社會變得更加自由開放,無論歧視與非歧視性的雇主普遍對待員工的差異性低,員工會變得更敢于承認自己的問題,變相形成良性互動的關(guān)系。
世上總會有人不僅毫不介意你視為缺點的特征,甚至會覺得這是可愛的一面,只要愿意大聲地說出來,曹操也會找到知心好友。
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