職場(chǎng)心理學(xué)知識(shí),17種心理決定你的職場(chǎng)升降

明明能力不比人差，勤奮不輸旁人，但升職就是難如登天。這一職場(chǎng)怪現(xiàn)象屢見不鮮。究竟是什么原因?qū)е侣殘?chǎng)升遷難？除了外部因素外，職場(chǎng)人的不良心理你規(guī)避了嗎？

1、觀點(diǎn)非黑即白。

世界上沒有絕對(duì)的好壞之分，如果非黑即白地看待周圍的人和事，凡事都要分出好壞對(duì)錯(cuò)，這種所謂的“堅(jiān)持原則”只會(huì)讓人覺得無法溝通。

2、自我要求過嚴(yán)。

不少人要求自己精益求精、不斷超越，卻不知這種心態(tài)無意間也會(huì)影響身邊的同事，讓人覺得跟你在一起很累，甚至對(duì)你敬而遠(yuǎn)之。

3、躲避矛盾沖突。

為了避免惹麻煩，有的人碰到不同意見就連忙躲開。其實(shí)，這樣做不僅無法表現(xiàn)自己解決問題的能力，還會(huì)讓人覺得你缺乏競(jìng)爭力。

4、不許旁人反對(duì)。

有人言行強(qiáng)硬，毫不留情，就像一部推土機(jī)，鏟平一切擋路者，因?yàn)楣粜赃^強(qiáng)而經(jīng)常受到大家的冷淡。

5、表現(xiàn)意欲過強(qiáng)。

有些人想盡辦法希望引起他人的注意，可表現(xiàn)得太出位，只會(huì)給人留下工于心計(jì)的不良印象。

6、喜歡不懂裝懂。

不懂裝懂的人在職場(chǎng)上最易招人反感。沒有人是無所不能的，與其拍著胸脯說大話，不如虛心向身邊的人詢問、求助。

7、做事急于求成。

盲目自信，急于求成，會(huì)讓人失去判斷力，變得浮夸。實(shí)際工作中，一旦任務(wù)超出自己的能力，很容易信心受挫，甚至一蹶不振。

8、不懂換位思考。

職場(chǎng)中，每個(gè)人都會(huì)遇到困難和打擊，如果總是忽略他人的感受，缺乏將心比心的能力，則很難得到他人的支持。

9、喜歡杞人憂天。

做事之前反復(fù)想象可能遇到的困難、失敗等負(fù)面結(jié)果，很容易影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的熱情和動(dòng)力。

10、總是懷疑自己。

總是懷疑自己的職業(yè)選擇，反復(fù)糾纏“我選這條路到底對(duì)不對(duì)”，會(huì)讓自己在工作中缺乏目標(biāo)和歸屬感，難以發(fā)揮真正的實(shí)力。

11、聊天口無遮攔。

職場(chǎng)中有些話題可以公開交談，有些話則只能私下說。如果什么事情都“八卦”，很容易引火燒身。

那么，什么是職場(chǎng)成功者必須具備的素質(zhì)呢？

個(gè)人：

1、擁有積極心態(tài)。顯然，成功讓人感覺良好，而失敗則令人情緒萎靡。不同的心態(tài)反過來又影響個(gè)人表現(xiàn)，積極的心態(tài)給人戰(zhàn)勝挫折的力量。失敗者自暴自棄，而不斷成功則刺激成功者克服傷病等種種困難，繼續(xù)訓(xùn)練。心理學(xué)家還發(fā)現(xiàn)，情緒具有感染力。成功者的興奮具有正面感染力，而失敗者的沮喪則有負(fù)面影響。

2、永遠(yuǎn)主動(dòng)學(xué)習(xí)。成功者有信心贏得比賽，自發(fā)討論自己的不足，而且更容易接受負(fù)面意見。成功者心態(tài)積極，把刻苦訓(xùn)練作為取得勝利的途徑，而失敗者則把訓(xùn)練視作懲罰，不愿聽到他們的失敗，因而無法得到有效的反饋。對(duì)于運(yùn)動(dòng)員來說，訓(xùn)練決定一切，成功往往建立在完美掌握細(xì)節(jié)的基礎(chǔ)上。一項(xiàng)對(duì)獲得奧運(yùn)參賽資格的游泳運(yùn)動(dòng)員的研究顯示，卓越的表現(xiàn)通常源于日常訓(xùn)練中對(duì)大量動(dòng)作和細(xì)節(jié)的不斷檢查和改進(jìn)。

3、做事全神貫注。高爾夫球和網(wǎng)球運(yùn)動(dòng)員都知道，必須把精力高度集中于比賽本身。失敗者往往在頭腦中懲罰自己，成功者則很少分心。職業(yè)高爾夫球員老虎伍茲贏得了幾乎所有的冠軍，直到受自己的婚姻問題影響，導(dǎo)致球場(chǎng)上的失敗。

4、學(xué)會(huì)管理環(huán)境。成功者通常可以更自主地把握自己的命運(yùn)，為自己爭取到良好的環(huán)境，免受負(fù)面評(píng)論的干擾。而失敗者則常常深陷負(fù)面輿論的泥潭之中，被專門委員會(huì)、審計(jì)、檢驗(yàn)及各種訪客提供的“幫助”所淹沒，不得不花費(fèi)大量時(shí)間來會(huì)晤提供“幫助”的人，導(dǎo)致無暇投入訓(xùn)練。

團(tuán)隊(duì)：

1、積極的團(tuán)隊(duì)氛圍。如果團(tuán)隊(duì)取得勝利，我們會(huì)認(rèn)為每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都很優(yōu)秀。團(tuán)隊(duì)的成功更容易使成員相互尊重，彼此信任，保持良好的心態(tài)。團(tuán)隊(duì)的失敗則容易使成員互相指責(zé)、鄙夷，造成起內(nèi)訌的不良局面。

2、良好的連續(xù)性。失敗太多會(huì)導(dǎo)致主帥下課，而新的教練上任，就會(huì)有新的戰(zhàn)略隨之提出，如惠普（微博）的戰(zhàn)略在硬件和軟件之間搖擺不定、雅虎走馬燈一般地更換CEO等等。頻繁換帥會(huì)消耗大量的時(shí)間和精力，人員不穩(wěn)定又導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)很難充分執(zhí)行有效的戰(zhàn)略計(jì)劃。在人員配置穩(wěn)定之前，團(tuán)隊(duì)難以取得成功。相反，成功的團(tuán)隊(duì)有能力貫徹長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略，實(shí)施具有連續(xù)性的規(guī)劃，從而不斷鞏固自身的優(yōu)勢(shì)地位。

想要職場(chǎng)精進(jìn)，必須要知道的5個(gè)心理學(xué)效應(yīng)

文：霍輝

：霍霍的小世界

想要職場(chǎng)精進(jìn)，你一定要懂得這5個(gè)心理學(xué)效應(yīng)。

01?曝光效應(yīng)

20世紀(jì)60年代，心理學(xué)家查榮茨曾做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)：他讓參加實(shí)驗(yàn)者觀看一些陌生人的照片。有些照片出現(xiàn)了二十幾次，有的出現(xiàn)十幾次，而有的則只出現(xiàn)了一兩次。

之后，請(qǐng)這些觀看照片的實(shí)驗(yàn)者評(píng)價(jià)自己對(duì)照片的喜愛程度。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，實(shí)驗(yàn)者看到某張照片的次數(shù)越多，就越喜歡這張照片。也就是說，曝光的次數(shù)增加了喜歡的程度。

這是一種心理現(xiàn)象， 如今我們把這種只要經(jīng)常出現(xiàn)就能增加喜歡程度的心理學(xué)效應(yīng)叫做曝光效應(yīng)。

人在職場(chǎng)，想要博得領(lǐng)導(dǎo)和同事的好感，你就要讓他們多熟悉你，提高自己在他們面前的“曝光率”，這一點(diǎn)我深有同感。

記得有一年我們總部評(píng)選優(yōu)秀員工，幾位部長開會(huì)做最后的決策，要從15名候選人中選出10名優(yōu)秀員工。

按理說前10名已定，是每個(gè)部門第一推薦人選，后5名是“陪跑”的，沒什么好討論的。

可有2位部長突然發(fā)現(xiàn)“陪跑”中有一位他們熟悉的小趙，于是建議追加一個(gè)名額，他們強(qiáng)烈推薦小趙，其他部長們也沒有反對(duì)意見，于是小趙就這樣從替補(bǔ)變成了正式的優(yōu)秀員工。

為什么小趙能獲得部長們的如此厚愛？因?yàn)樾≮w喜歡打羽毛球，球技高超，經(jīng)常和這些大領(lǐng)導(dǎo)一起打球，領(lǐng)導(dǎo)們熟悉他、了解他，在領(lǐng)導(dǎo)面前露臉次數(shù)多了，自然得到領(lǐng)導(dǎo)的好感。

想要增進(jìn)人際關(guān)系，你就找機(jī)會(huì)在他眼前多出現(xiàn)幾次，混個(gè)臉熟就能拉進(jìn)彼此距離。

02?宜家效應(yīng)

這個(gè)效應(yīng)源于顧客買了宜家的家具后，通常會(huì)自己組裝，而這些顧客在組裝完后會(huì)對(duì)自己手工完成的物品有格外高的評(píng)價(jià)。

后來人們把這種 “自己投入勞動(dòng)、情感而創(chuàng)造的物品價(jià)值，會(huì)產(chǎn)生高估的價(jià)值判斷偏差現(xiàn)象”稱為“宜家效應(yīng)”。

我們也可以活用宜家效應(yīng)，讓他人為你服務(wù)。

舉個(gè)例子，當(dāng)你在推進(jìn)一個(gè)項(xiàng)目的時(shí)候，你可以多向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)示項(xiàng)目中的問題如何處理，請(qǐng)求領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助一些小事，多匯報(bào)項(xiàng)目進(jìn)展情況……讓領(lǐng)導(dǎo)有參與感。

有了參與感，根據(jù)宜家效應(yīng)，他自然會(huì)對(duì)這個(gè)項(xiàng)目評(píng)價(jià)不錯(cuò)。

再比如，你在制定某個(gè)計(jì)劃、策劃某個(gè)活動(dòng)的時(shí)候，把策劃案交給領(lǐng)導(dǎo)、同事們，聽聽他們的意見和建議。

征求他們的想法，其實(shí)就是讓他們躬身入局，參與到你的活動(dòng)中。他們有了參與感，你這個(gè)方案的通過率就會(huì)大大提高。

對(duì)自己參與的東西，人們總會(huì)高估其價(jià)值，所以你要學(xué)會(huì)活用領(lǐng)導(dǎo)和同事，讓他們多參與你的活動(dòng)，他們付出越多，你的工作開展得就越順利。

03?阿倫森效應(yīng)

心理學(xué)家阿倫森曾做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)，分4組人對(duì)某一人進(jìn)行評(píng)價(jià)，借以觀察某人對(duì)哪一組最具好感。

其中，第一組始終對(duì)之褒揚(yáng)有加，第二組始終對(duì)之貶損否定，第三組先褒后貶，第四組先貶后褒。

此實(shí)驗(yàn)對(duì)數(shù)十人進(jìn)行過后，發(fā)現(xiàn)絕大部分人對(duì)第四組最具好感，而對(duì)第三組最為反感。

這就是阿倫森效應(yīng)，它告訴我們， 人最喜歡那些對(duì)自己獎(jiǎng)勵(lì)、贊揚(yáng)不斷增加的人或物，最討厭那些顯得不斷減少的人或物。

利用阿倫森效應(yīng)，我們就能明白獲得他人好感的秘訣。也就是說，你不要一下子把自己所有的才華全部展現(xiàn)完，而要循序漸進(jìn)，不斷展示自己的優(yōu)點(diǎn)，給人意外之喜。

初入職場(chǎng)的畢業(yè)生，誰都想好好表現(xiàn)，給領(lǐng)導(dǎo)和同事們一個(gè)良好的印象。

于是有人從入職第一天開始就早來晚走、節(jié)假日主動(dòng)要求加班、工作任勞任怨，誰找你幫忙你都一口答應(yīng)……以為這樣一定能給領(lǐng)導(dǎo)和同事們留個(gè)好印象。

殊不知，三五個(gè)月后，當(dāng)你趨于“正常”，來得沒那么早了，加班沒那么多了，對(duì)于同事的求助開始拒絕了……明明這時(shí)的你表現(xiàn)得和其他新人一樣，但在別人眼里，你卻不如他們呢。

這就是阿倫森效應(yīng)在作怪， 大家對(duì)你已形成高期待、高標(biāo)準(zhǔn)，一旦你達(dá)不成他們的期待，他們對(duì)你的印象就會(huì)懸崖式下跌。

學(xué)會(huì)利用阿倫森效應(yīng)，能讓你的職場(chǎng)少走很多彎路。

電視劇《上海女子圖鑒》中，和海燕一同入職的新人Kate明明能力出色，卻深藏不露。

當(dāng)海燕還在加班用笨辦法統(tǒng)計(jì)Excel數(shù)據(jù)時(shí)，Kate隨便一點(diǎn)撥，一個(gè)函數(shù)公式就解決了全部問題，海燕這才知道 Kate原來這么厲害，從此對(duì)Kate刮目相看。

初入職場(chǎng)，別迫不及待地展示自己的才華、證明自己的實(shí)力，其實(shí)，還不如韜光養(yǎng)晦，關(guān)鍵時(shí)刻，一鳴驚人。

04?登門檻效應(yīng)

1966年，美國心理學(xué)家曾做過一個(gè)實(shí)驗(yàn)：派人隨機(jī)訪問一組家庭主婦，要求將一個(gè)小招牌掛在她們家的窗戶上，這些家庭主婦愉快地同意了。

過了一段時(shí)間，再次訪問這組家庭主婦，要求將一個(gè)大而丑的招牌放在她們家庭院里，結(jié)果仍有超過半數(shù)的家庭主婦同意了。

與此同時(shí)，派人又隨機(jī)訪問另一組家庭主婦，直接提出將那個(gè)大而丑的招牌放在她們家庭院里，結(jié)果只有不足20%的家庭主婦同意。

這就是登門檻效應(yīng)，又稱得寸進(jìn)尺效應(yīng)， 是指一個(gè)人一旦接受了他人的一個(gè)微不足道的要求，就有可能接受更大的要求。

這種現(xiàn)象，猶如登門檻，要一級(jí)一級(jí)臺(tái)階向上登，能更容易登上高處。

我們可以利用登門檻效應(yīng)為自己“謀福利”。

在要求別人做較難的事情時(shí)，與其擔(dān)心他不愿意做，你不如先向他提出做一件較容易完成的事。當(dāng)他完成后，你再表達(dá)感謝、鼓勵(lì)……逐步向他提出更高的要求，這樣他就容易接受了。

比如，你現(xiàn)在月薪5000，低于行業(yè)平均水平，但你工作認(rèn)真努力，一年下來業(yè)績也不錯(cuò)，到了年底，你就可以試試和老板談加薪了。

假設(shè)你的崗位行業(yè)平均薪酬是8000，為避免一次性跟老板提加薪3000太多，嚇到老板，你可以分為2次向老板提加薪，第一次申請(qǐng)加薪到6000，過段時(shí)間再去申請(qǐng)到8000。

這樣的申請(qǐng)加薪策略反而容易達(dá)成。

05?富蘭克林效應(yīng)

富蘭克林說過：一個(gè)曾經(jīng)幫助過你的人，要比那些你幫助過的人，更愿意幫助你一次。

這番感悟源于他的一個(gè)小經(jīng)歷。

當(dāng)年他是名州議員，想爭取一位傲慢的國會(huì)議員的支持，可他不想低三下四地向?qū)Ψ绞竞谩?br>
后來他想到一個(gè)辦法。聽說這位議員有一本別人沒有的書，于是就給這位議員寫了一封態(tài)度誠懇的信，找他借書。

這位議員很意外，但還是爽快地把書借給富蘭克林。富蘭克林很快看完并歸還，還附上一張紙條，表達(dá)了自己的感激之情。

在下一次國會(huì)會(huì)議中，這位議員主動(dòng)找富蘭克林說話，態(tài)度還非常友善，他還在很多事情上表達(dá)對(duì)富蘭克林的認(rèn)同，這是之前從未發(fā)生過的事，兩人漸漸成了好友。

富蘭克林效應(yīng)告訴我們，要使別人喜歡你，最好的辦法不是去幫助他們，而是讓他們幫助你。

好的人際關(guān)系是麻煩出來的，這和我們傳統(tǒng)觀念是相悖的。我們從小接受的教育是，不要麻煩別人，不要欠別人的人情，所以我們總是很難張口請(qǐng)別人幫助自己。

初入職場(chǎng)的年輕人，都想和領(lǐng)導(dǎo)、同事建立良好的關(guān)系，想要拉進(jìn)彼此的距離，你不妨主動(dòng)試試先麻煩他們一次。比如，請(qǐng)求leader協(xié)助某個(gè)事項(xiàng)；讓同事幫你取個(gè)快遞，請(qǐng)教某個(gè)問題……

不要怕麻煩別人，不麻煩彼此，良好的職場(chǎng)人際關(guān)系也就無從建立。

人在職場(chǎng)，學(xué)點(diǎn)心理學(xué)常識(shí)，會(huì)讓你的職業(yè)生涯漸入佳境。

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