日本的腰圍經(jīng)濟(jì)學(xué)——追求高度自律下的整體和諧

日本追求高度自律下的整體和諧，因此總是會有一些看起來“小題大做”的法律條款。最近，又有一部令人匪夷所思的新法問世：強(qiáng)制政府機(jī)關(guān)和企業(yè)給40-74歲的員工定期測量腰圍，男人腰圍不能超過85厘米，女人腰圍不能超過70厘米，無法達(dá)標(biāo)的機(jī)構(gòu)會被處以高額罰款。肥胖不再是個人的私事，而是國家大事！因?yàn)榻?0年飲食和生活習(xí)慣的變化，肥胖誘發(fā)的疾病已造成日本這個高福利國家巨大的社會壓力和醫(yī)療成本。

此次強(qiáng)制立法的最聰明之處在于被罰的是單位而不是個人，這樣一來，指導(dǎo)、統(tǒng)計、收錢都比較方便。達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)可間接減少國家醫(yī)療成本支出，達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)也可轉(zhuǎn)嫁這方面的成本，這實(shí)在是“一石二鳥”的好辦法。

除此之外，對于日本來說，立法強(qiáng)制減肥還別有用意。

看看主要西方大國的糧食自給率：澳大利亞237％、加拿大145％、美國128％、法國122％、德國87％，日本卻只有39％，如果拋開蔬菜之類，只算五谷雜糧，就只有可憐的28％。自己沒有的東西老要出去買，這種滋味實(shí)在不好受。而在1960年，日本糧食自給率還是80％，1980年是60％。造成這一狀況的主要原因是飲食習(xí)慣的變化。最近公布的一項日本人中午吃什么的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示：有一半人吃餃子、拉面等面食，另有不到1/3的人吃漢堡包和三明治，剩下的吃牛肉飯。而日本的大米90％是自產(chǎn)的，小麥則有90％以上從美國進(jìn)口。不愛吃大米不僅直接造成糧食自給率劇減，還導(dǎo)致米農(nóng)入不敷出，稻田大面積荒廢。因此，強(qiáng)制減肥法案一出就有學(xué)者呼吁，變瘦的最好辦法就是少吃肉和面食，重拾愛吃米飯的“優(yōu)良傳統(tǒng)”。

個體行為積累到一定程度，就會影響到國家利益。國民的健康已經(jīng)與國家經(jīng)濟(jì)、社會甚至政治密不可分，日本立法干涉私人過胖也許并非是一時的沖動之舉。

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提取碼：gx81書名：中國：下一個日本？

作者：王國培

豆瓣評分：7.4

出版社：浙江人民出版社

出版年份：2012-1

頁數(shù)：174

內(nèi)容簡介：

今日的中國，經(jīng)濟(jì)飛速增長、房產(chǎn)投資如火如荼、本幣不斷升值、對美貿(mào)易形成巨額順差……回望歷史，20世紀(jì)60年代的日本也經(jīng)歷過極其相似的經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程。然而，在20世紀(jì)80年代日本經(jīng)濟(jì)泡沫破滅之后，日本用了近20年的時間才重新恢復(fù)發(fā)展。

中國是否將走上日本的老路？中國經(jīng)濟(jì)是否存在泡沫？本書《中國：下一個日本》所能帶給您的不是可以解答這些疑問的定論。它更像一本思想集、觀點(diǎn)集，甚至更像是一個沖突陣地。它帶領(lǐng)我們回顧?quán)弴慕?jīng)濟(jì)歷史，反思中國的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)狀，并為中國未來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了最具誠意的建言。

《中國：下一個日本》由王國培編著。

作者簡介：

王國培 《東方早報》國際新聞部資深記者，畢業(yè)于西安交通大學(xué)日語系，現(xiàn)為駐東京記者，早稻田大學(xué)碩士研究科國際關(guān)系學(xué)碩士在讀。2007年進(jìn)入《東方早報》國際新聞部，赴日獨(dú)立完成過“暖春之旅：胡錦濤訪日”、“日本再維新：日本第四十五屆眾議院選舉”、“Japain：日本泡沫經(jīng)濟(jì)破滅20周年”等專題報道。采訪過包括中曾根康弘、鳩山由紀(jì)夫、竹中平藏等眾多日本政、商、學(xué)界人士。

日本經(jīng)濟(jì)的崛起的原因？？？？

日本之所以能在在較短的歷史時期內(nèi)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)騰飛，迅速崛起而成為世界第二經(jīng)濟(jì)大國，其主要原因是得益于日本的企業(yè)文化。
日本企業(yè)文化的主要精神是團(tuán)隊合作精神與創(chuàng)新精神。其團(tuán)隊合作精神所凝聚則是日本的民族的精神：在不利于民族生存、發(fā)展的外部自然環(huán)境中，把個人融入團(tuán)體，憑借團(tuán)體的智慧和力量來贏得個人的生存與發(fā)展，所以，團(tuán)結(jié)、協(xié)作、同甘共苦、休戚與共，甘愿為團(tuán)隊、民族、國家不計個人得失，勇于奉獻(xiàn)和勇于犧牲，就是以民族精神為主導(dǎo)的企業(yè)精神。其創(chuàng)新精神也源自于民族精神：基于生存危機(jī)的憂患意識，日本民族形成了特別善于學(xué)習(xí)和借鑒其它民族的成功經(jīng)驗(yàn)，吸收各民族之長，以創(chuàng)新求求生存，從而建立了日本的“多元合金文化”。這樣的創(chuàng)新體現(xiàn)在管理上，將企業(yè)主的利益與雇傭者的利益統(tǒng)一起來，調(diào)動生產(chǎn)者（員工）的主動性、積極性和創(chuàng)造性，“勞資”雙方，共存共榮，從而從根本上消除了勞資矛盾，即被馬克思看作的不可調(diào)和的階級矛盾。盡管 “企業(yè)文化”的管理思想是美國人最先提出，但卻在日本獲得巨大的成功。
西方抨擊企業(yè)文化終身雇傭制會影響、束縛有才能的人，并產(chǎn)生人才老化的問題。這是從西方價值觀產(chǎn)生出的擔(dān)憂。步入成熟年華的人，往往已有了其人生理想與奮斗目標(biāo)，只有在無法實(shí)現(xiàn)之后才會調(diào)整目標(biāo)。在開始擇業(yè)時，是雙向選擇的，即企業(yè)和員工相互選擇，企業(yè)提供給每個員工自我實(shí)現(xiàn)的各種保障，所以，既然獲得了自我實(shí)現(xiàn)需要的保障（包括物質(zhì)待遇、升遷機(jī)遇、優(yōu)越環(huán)境等）之后，就獲得了安全感，就沒有“跳槽”的社會流動之必要了，而且也不會有失業(yè)而被推向社會的威協(xié)（當(dāng)然，前提是企業(yè)不倒，員工沒有做出損害企業(yè)的事）。企業(yè)確保每個員工能力的不斷提升和收入的不斷增加（年功序列制），因此，員工歸屬企業(yè)之后，完全沒有后顧之憂，又還有什么理由不勇往直前、沖鋒陷陣去實(shí)現(xiàn)自我價值呢！日本企業(yè)提供給員工的保障遠(yuǎn)比西方的社會保障更多、更具可靠的歸宿感，每個成員為實(shí)現(xiàn)自我可以在團(tuán)隊中獲得比西方企業(yè)所提供的條件更多更好的支持，從而有更多機(jī)會實(shí)現(xiàn)自己的人生理想與奮斗目標(biāo)。
支持日本企業(yè)文化的有三大民族心理。1、渴望成為強(qiáng)者的心理?；趥鹘y(tǒng)的生存的危機(jī)感和憂患意識，日本民族特別渴望成為強(qiáng)者、成功者（而這里的強(qiáng)者、能者往往是指包括自己在內(nèi)的成功的團(tuán)體、民族），崇拜強(qiáng)者、能者，而鄙視弱者和無能者。2、務(wù)實(shí)心理。亦基于傳統(tǒng)生存的危機(jī)意識，日本人特別地務(wù)實(shí)。他們不喜歡幻夢式的、形而上的思考，而傾向于事實(shí)、現(xiàn)象、經(jīng)驗(yàn)、實(shí)證的思維方式，形成“即物主義”性格。3、“忠”、“和”心理?！爸摇保含F(xiàn)代的日本人已把傳統(tǒng)的效忠天皇、效忠國家這一民族價值觀具體轉(zhuǎn)化成對關(guān)系個人生存的企業(yè)的效忠。每個成員都把企業(yè)當(dāng)成自己的歸宿，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的青春才華，他們往往自愿超時工作，任勞任怨，鞠躬盡瘁，回報企業(yè)對自己的知遇之恩?！昂汀保航^大多數(shù)日本管理者都是緘默、含蓄、安靜、內(nèi)向和以他人為中心，為了所有企業(yè)成員保持一致和合作，管理者往往以這種“和”作為管理方式，導(dǎo)致不斷的討論和妥協(xié)，以成就企業(yè)各方面利益的平衡和諧。
日本宗教對企業(yè)文化的影響。日本的宗教是一種以儒教、佛教及其本民族神道等多元共存的思想體系，博采眾長。例如既接受了儒家的“忠”、“和”思想，又在企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)中，融入了佛教中的“經(jīng)世濟(jì)眾”、“虔誠感恩”等思想，使員工感到工作已不單單是為了個人物質(zhì)生活的需要，更重要的還有精神上的滿足。
日本企業(yè)文化是日本歷史催化出來的。催化日本企業(yè)文化的有大化革新，明治維新，特別是二戰(zhàn)之后的正確選擇。日本政府和國民都當(dāng)時的現(xiàn)實(shí)，不得不思考日本未來何在。明治維新贏得的第一次崛起以失敗告終，也必然使日本民族認(rèn)真思考和縝密選擇如何實(shí)現(xiàn)日本民族的第二次崛起！企業(yè)文化正好滿足了這一民族思考的需要。正是以這種思考去謀求生存和發(fā)展，便做出了與時俱進(jìn)的選擇——走經(jīng)濟(jì)全球化之路。
日本企業(yè)文化的發(fā)展，也有有賴于戰(zhàn)后日本政府與日本企業(yè)的關(guān)系。事實(shí)證明日本經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)與迅速起飛，離不開這個廉正、高效的服務(wù)型政府。這樣的政府，有利于形成現(xiàn)今的日本企業(yè)文化。

1986年度，日本的國民生產(chǎn)總值達(dá)一萬九千多億美元，僅次于美國，位居世界第二位。到1987年度時，依靠進(jìn)口鐵礦砂和廢鋼發(fā)展起來的日本鋼鐵工業(yè)生產(chǎn)的粗鋼達(dá)九千八百五十萬噸，僅次于當(dāng)時的蘇聯(lián)，位居世界第二；汽車產(chǎn)量達(dá)一千二百萬輛，如果說1909年至1987年“汽車王國”的稱號屬于美國，那么1985年后，此稱號當(dāng)之無愧地屬于日本；日本的電器（尤其家電）更是所向披靡，雄“霸”全球。[1]
日本從1951年開始對外直接投資，到1986年時，投資累計已超過一千億美元。到九十年代，日本企業(yè)的對外直接投資僅次于美國和英國，居世界第三位。日本的跨國公司遍布了發(fā)達(dá)國家和發(fā)展中國家。據(jù)中國駐日本大使館唐淳風(fēng)先生估計，2000年底，日本的海外總資產(chǎn)達(dá)到3.2046萬億美元， [2]隨著我國加入WTO及各方面制度的不斷完善，不少日本企業(yè)選擇了中國。因此有必要對日本的企業(yè)文化作一個分析，以探討日本的企業(yè)文化的成功奧秘。
二戰(zhàn)結(jié)束以后，日本作為一個戰(zhàn)敗國，竟在戰(zhàn)爭的廢墟之上，僅用了二、三十年時間，就實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)騰飛，迅速崛起而成為經(jīng)濟(jì)大國，成為創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)奇跡的故鄉(xiāng)，也成了美國的主要市場競爭對手，從而引起了經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)家和社會學(xué)家的深度關(guān)注，都在認(rèn)真研究、探討日本經(jīng)濟(jì)迅速崛起的原因。公認(rèn)是日本的企業(yè)文化對日本的經(jīng)濟(jì)發(fā)展發(fā)揮了重大影響。其中最早提出企業(yè)文化概念的美國管理學(xué)家威廉·大內(nèi)，于1981年出版了《Z理論——美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰(zhàn)》，在此書中，他采用比較研究方法，將美國企業(yè)的A型組織管理同日本企業(yè)的J型組織管理從七個方面進(jìn)行對比，提出其著名的“Z理論”[3]。
A型組織：把由領(lǐng)導(dǎo)者個人決策，員工處于被動服從地位的企業(yè)稱為A型企業(yè)。它的特點(diǎn)：
（1）、短期雇用；
（2）、迅速的評價和升級，即績效考核期短，員工得到回報快；
（3）、專業(yè)化的經(jīng)歷道路，造成員工過分局限于自己的專業(yè)，但對整個企業(yè)并不了解很多；
（4）、明確的控制；
（5）、個人決策過程，不利于誘發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造精神；
（6）、個人負(fù)責(zé)，任何事情都有明確的負(fù)責(zé)人；
（7）、局部關(guān)系。
J型組織：（他認(rèn)為日本企業(yè)屬J型組織，具有以下不同特點(diǎn)）
（1）、實(shí)行長期或終身雇傭制度，使員工與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)；
（2）、對員工實(shí)行長期考核和逐步提升制度（即年功序列制）；
（3）、非專業(yè)化的經(jīng)歷道路，培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)境的多職能人才；
（4）、管理過程既要運(yùn)用統(tǒng)計報表、數(shù)字信息等清晰鮮明的控制手段，又注重對人的經(jīng)驗(yàn)和潛能進(jìn)行細(xì)致而積極的啟發(fā)誘導(dǎo)；
（5）、采取集體研究的決策過程；
（6）、對一件工作集體負(fù)責(zé)；
（7）、人們樹立牢固的整體觀念，員工之間平等相待，每個人對事物均可做出判斷，并能獨(dú)立工作，以自我指揮代替等級指揮。
Z理論：威謙·大內(nèi)認(rèn)為日本的經(jīng)營管理方式一般較美國的效率更高，美國企業(yè)應(yīng)向日本企業(yè)管理方式學(xué)習(xí)。認(rèn)為一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密，主張以坦誠、開放、溝通作為基本原則來實(shí)行“民主管理”。
然而，威謙·大內(nèi)是從可視的管理形式層面去研究日本的企業(yè)文化的，是與日本的企業(yè)管理實(shí)際相符的，在以美國的管理理念同日本的企業(yè)文化進(jìn)行比較研究之后發(fā)現(xiàn)，雖然企業(yè)文化對日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展作出了貢獻(xiàn)，但日本的管理經(jīng)驗(yàn)卻不能簡單地照搬到美國去，因?yàn)閮蓢幕瘋鹘y(tǒng)存在著懸殊差異。但他仍樂觀地認(rèn)為：只要美國的A型企業(yè)按照他設(shè)定的13個步驟進(jìn)行變革，就可以在10至15年內(nèi)成功地實(shí)現(xiàn)向企業(yè)文化管理模式的轉(zhuǎn)變……是耶？非耶？
綜上所述，我認(rèn)為威謙·大內(nèi)教授在探討日本企業(yè)文化取得成功的原因時，只是從管理模式的表面和表層形式上進(jìn)行了比較研究和探討，并未能從深層次上概括出日本企業(yè)文化這一管理理念之所以能在經(jīng)濟(jì)發(fā)展上取得巨大成功的根本原因。雖然所有的研究者都一致認(rèn)為企業(yè)文化對企業(yè)的興衰是一個十分重要的因素，卻不能從日本文化對日本經(jīng)濟(jì)發(fā)展為什么會產(chǎn)生獨(dú)特的促進(jìn)作用的深層次上理清日本企業(yè)文化為什么會獲得成功的根本原因。
企業(yè)文化包括三層內(nèi)涵：居于的核心位置的是各種經(jīng)營理念、價值觀、哲學(xué)思想等精神意識，中間層是制度及企業(yè)人員的行為，最外層是產(chǎn)品、技術(shù)、物質(zhì)。產(chǎn)品技術(shù)物質(zhì)只不過是企業(yè)的理念精神等意識形態(tài)經(jīng)過制度下企業(yè)人員的行為而外化的表現(xiàn)形式。在整個企業(yè)文化中，起決定作用的是核心部份——即理念精神等意識形態(tài)。然而，研究者們所盯著的只是日本的產(chǎn)品、技術(shù)、物質(zhì)，看不到這些產(chǎn)品技術(shù)物質(zhì)的產(chǎn)生根源是來自其文化核心——精神意識。這種精神意識不能離開本民族和國家的文化、歷史及民族心理。
為此，我認(rèn)為只有從日本民族賴以生存發(fā)展的自然環(huán)境、日本民族的歷史、日本的民族心理、宗教和政治等層面進(jìn)行探討，才有可能找出日本企業(yè)文化之所以能夠?qū)θ毡窘?jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生巨大推動力的深層原因，才能真正揭示出日本企業(yè)文化成功的奧秘。
一、日本企業(yè)文化中的團(tuán)隊合作精神與創(chuàng)新精神
日本民族生存在一個四周環(huán)海、面積不大、多山的狹長島國里，可耕地只占全國面積的百分之十五，礦產(chǎn)資源又貧乏，且飽受地震、臺風(fēng)、海嘯等的威協(xié)。這種不利于民族生存發(fā)展的自然環(huán)境，剝奪了日本民族向大自然索取的權(quán)利，若說造物主對日本人還有一絲憐憫的話，那就是給了它遼闊的漁場，然而在當(dāng)時的生產(chǎn)力條件下，海洋捕撈是一件風(fēng)險極大的艱難之事。面對這樣的外部環(huán)境，個人的力量是微不足道的，只有依靠集體的智慧和力量，個人才能獲得得生存、發(fā)展的條件。因此，這種不利生存和發(fā)展的外部環(huán)境必然造就了日本民族的團(tuán)隊精神和創(chuàng)造性。這是日本民族生存和發(fā)展的必然選擇。
1、日本民族的團(tuán)隊精神
在不利于民族生存、發(fā)展的外部自然環(huán)境中，每個人都得面對大海和貧乏的自然資源去獲得生存發(fā)展所必需的物質(zhì)條件，唯一的出路就是把個人融入團(tuán)體，正如出海捕漁，不是個人的力量可以完成的，要憑借團(tuán)體的智慧和力量來贏得個人的生存與發(fā)展。他們團(tuán)結(jié)、協(xié)作、同甘共苦、休戚與共，因此正是不利的自然環(huán)境造就了日本民族固有的團(tuán)隊精神，而且培養(yǎng)了甘愿為團(tuán)隊、民族、國家不計個人得失，勇于奉獻(xiàn)和勇于犧牲，就形成了從古至今的日本民族精神。
在古代生產(chǎn)力水平低下時代，生產(chǎn)的糧食尚不足以養(yǎng)活全家人時，為了保證后代的生存和發(fā)展，歷史上曾出現(xiàn)過老年人心甘情愿地讓兒子把自己送到大雪封山的山林中，無怨無悔地從容死去，從而節(jié)約下一個人的口糧，讓整個家庭延續(xù)下去。這種自我犧牲精神是其它民族所少有的。從《十年回憶》[4]這一歷史著作中，我們可以清晰看到作為戰(zhàn)后新內(nèi)閣的第一任首相吉田茂，為了讓日本獲得復(fù)興的機(jī)遇，他個人不得不違心地屈從于國際環(huán)境的壓力，付出了個人尊嚴(yán)?？傊?，為了家庭和團(tuán)隊、為了民族和國家，從普通百姓到總理大臣都甘愿作出自我犧牲的精神，是日本民族固有的團(tuán)隊精神的體現(xiàn)。這種精神融入到日本的企業(yè)中，創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)發(fā)展的奇跡，則是順理成章的必然結(jié)果。這也是那種如同一盤散沙，每人只顧自己大撈的民族無法比擬的。日本人這種為了團(tuán)隊、民族、國家寧可犧牲自己的奉獻(xiàn)精神所形成的民族精神，其凝聚力和推動力是不容低估的！
2、日本民族的創(chuàng)新精神。
（1）、吸收各民族之長，建立了日本的多元合金文化。
基于生存危機(jī)的憂患意識，日本民族形成了特別善于學(xué)習(xí)和借鑒其它民族的成功經(jīng)驗(yàn)。公元7世紀(jì)，日本曾全力模仿和學(xué)習(xí)中國唐代文化。1853年美國艦隊轟開當(dāng)時落后的、尚閉關(guān)鎖國的日本，使日本人猛然驚醒，轉(zhuǎn)而自覺學(xué)習(xí)歐美工業(yè)化文明文化，為1867年明治維新實(shí)行資本主義“文明開發(fā)”改革奠定基礎(chǔ)。[5]日本人的學(xué)習(xí)和借鑒總是與本民族的實(shí)際結(jié)合起來，為我所用。體現(xiàn)在企業(yè)上則是特別推行反求工程、創(chuàng)新工程，即把各國同一產(chǎn)品的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)列出來，然后集優(yōu)于一身。兼收并蓄、為我所用、海納百川、有容乃大，以創(chuàng)新求求生存。
（2）日本的企業(yè)文化是對管理理論的創(chuàng)新和貢獻(xiàn)。
在企業(yè)管理方面，從古典主義到美國泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的組織理論、梅奧教授的行為科學(xué)理論再到現(xiàn)代管理理論叢林，雖然應(yīng)用在不同歷史階段和不同的國家、民族、都曾不同程度地促進(jìn)過生產(chǎn)力的發(fā)展，但是他們都無一例外地完全站在管理者的立場上，其目的都是為維護(hù)管理者如何獲得利益最大化從而去調(diào)動雇傭者（生產(chǎn)者）的積極性服務(wù)的，只不過在不同的歷史階段上，在形式、方法和滿足生產(chǎn)者需要的不同層面上有所差異而已。卻從來沒有哪一種管理理論可以最終消除或化解企業(yè)中雇傭者與企業(yè)主（有書籍稱為“勞資”）雙方的矛盾與沖突，而且這些一系列管理理論的共同理念，無一例外地想方設(shè)法從物質(zhì)或精神兩個層面變換花樣作為各種激勵手段和方式去調(diào)動雇傭者的積極性。充其量這些理論也僅僅是暫緩“勞資”雙方的矛盾沖突，并不能從根本上在企業(yè)中徹底根除勞資矛盾，這被馬克思認(rèn)為是不可調(diào)和的階級矛盾。
但是，日本企業(yè)文化理念及其實(shí)踐卻是將企業(yè)主的利益與雇傭者的利益統(tǒng)一起來了。雖然“企業(yè)文化”的管理思想是美國人最先提出，但卻在日本獲得巨大的成功。
首先是企業(yè)主對生產(chǎn)者實(shí)行終身或長期雇傭制[6]，消除了雇傭者的失業(yè)危機(jī)。日本企業(yè)主認(rèn)為以“炒魷魚”這種大棒和特權(quán)來威協(xié)員工，不如把員工當(dāng)成企業(yè)的主人，形成員工與企業(yè)共存亡的憂患意識，更能激發(fā)員工的責(zé)任感、積極性與創(chuàng)造力。因此，不惜花費(fèi)重金把每個人都培訓(xùn)成多職能的人才，對雇傭者不斷地進(jìn)一步培訓(xùn)和輪換崗位是日本企業(yè)的特色，倡導(dǎo)“員工與企業(yè)共同成長”。日本企業(yè)又把企業(yè)分成多個部門團(tuán)體，采取由團(tuán)體決策、團(tuán)體負(fù)責(zé)，獎罰落到團(tuán)體上，一般不追究到個人責(zé)任。這樣就能形成“一人有難，集體幫”的企業(yè)凝聚力。隨著不斷的培訓(xùn)和技能的熟練掌握，絕大多數(shù)員工增強(qiáng)了主動性和自信心，都能充分發(fā)揮自已的聰明才智，十分出色地完成其工作任務(wù)。再以“年功序列列制” [7]來保證每個員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要，使企業(yè)人才不斷地實(shí)現(xiàn)向上流動。企業(yè)不僅是從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的場所，更成為每個員工社會生活的中心，是每個成員“人格形成”和“精神修養(yǎng)”的地方。馬斯洛提出的人的五個層次的需要，在企業(yè)中都可以得到滿足。因此，企業(yè)文化已將日本企業(yè)變成了勞資雙方的利益共同體和社會生活共同體，人際之間不存在防不勝防的不公平競爭和暗箱操作，成功地把一個企業(yè)變成大家庭，使員工對家和國的忠誠變成對企業(yè)的忠誠。
實(shí)行年功序列制（即工資及職務(wù)隨員工在本企業(yè)的工齡的增加而增加的一種制度），可以確保每個成員在長期考核后，均等地獲得逐步晉升的機(jī)會，最終達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足。這種平等地關(guān)心員工利益的人性化企業(yè)文化，使員工獲得充分的滿足感、認(rèn)同感和歸宿感，從而對企業(yè)滿懷知遇之恩的感激心理，并內(nèi)化成自覺努力效忠企業(yè)的動力。因此，“跳槽”被認(rèn)為是一件十分不光彩的事情。[8] 這種價值觀形成之后，企業(yè)就不必?fù)?dān)心人才外流。
另一方面，把企業(yè)工會傳統(tǒng)上是代表工人利益同企業(yè)主進(jìn)行斗爭的職能，轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)調(diào)溝通“勞資”雙方的職能。工會的任何調(diào)停，都體現(xiàn)了對勞資雙方的兼顧而不鼓勵雙方對立沖突！
不言而喻，在構(gòu)成生產(chǎn)力的生產(chǎn)者、生產(chǎn)資料和勞動對象三要素中，生產(chǎn)者是決定因素，只有在保證生產(chǎn)者的勞動生產(chǎn)積極性的條件下，充分發(fā)揮生產(chǎn)者的創(chuàng)造精神和主人公責(zé)任感，才能真正解放生產(chǎn)力。用政治口號和遠(yuǎn)景藍(lán)圖來畫餅充饑式地激勵生產(chǎn)者的積極性的是不能持久的。
日本的企業(yè)文化在調(diào)動生產(chǎn)者（員工）的主動性、積極性和創(chuàng)造性方面，是從“勞資”雙方共存共榮為目的來實(shí)現(xiàn)的，這種理念是以逐步滿足生產(chǎn)者五個層次的需要的人性化管理為內(nèi)核進(jìn)行管理。這種企業(yè)文化形象地將企業(yè)化為一個家族，家族的興衰關(guān)系到每個家族成員，所以每個成員都會為了家族的榮譽(yù)和興盛而戰(zhàn)。這種團(tuán)隊精神就具有破釜沉舟、一往無前的戰(zhàn)斗精神。這種企業(yè)文化也形象地將企業(yè)化成商海中的一條船，從每個船員到船長，共同以同舟共濟(jì)的團(tuán)隊精神確保這條船不會沉沒。因此與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)，就是企業(yè)每個成員的天職。在員工的心中，企業(yè)不只是企業(yè)主的，企業(yè)是屬于包括自己在內(nèi)的所有員工的。
這種企業(yè)文化理論是以往傳統(tǒng)的和其它管理理論所無法企及的，是日本民族對管理理論的創(chuàng)新。這種企業(yè)文化所形成的親合力、凝聚力及其創(chuàng)新精神也是日本企業(yè)文化創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)奇跡的深層原因之一。在調(diào)動生產(chǎn)者的積極性、創(chuàng)造力以促進(jìn)生產(chǎn)力的解放和發(fā)展方面，日本的企業(yè)文化是極其成功的！
（3）管理思維的創(chuàng)新
日本企業(yè)最善長逆向思維，最為著名的是“看板管理”[9]，它成功地解決了既要小批次、多品種，又要低成本的問題。也即從結(jié)果入手，從顧客的各種要求意見入手，從產(chǎn)品的最后一道工序開始往前推，思考如何才能達(dá)到顧客的各種要求，每一道工序都把后一道工序看成自己的“用戶”，按照“用戶”的需要進(jìn)行生產(chǎn)，而用戶把自己的需要詳細(xì)地寫在一塊醒目的板上，用看板來控制整個生產(chǎn)過程。豐田公司正是采用這種方式，大大增強(qiáng)了豐田的市場競爭力。
乍一看這種管理模式，驚嘆其創(chuàng)造力，但細(xì)一想，這是人本觀念的必然。隨著人們溫飽的解決，人們更趨向于追求個性化的產(chǎn)品和生活，“看板管理”就是在以尊重和不斷滿足消費(fèi)者日益更新的各種需要這種人性為目標(biāo)下產(chǎn)生的。從實(shí)際出發(fā)，而不是從教條、經(jīng)驗(yàn)出發(fā)的管理意識充分發(fā)揮了占領(lǐng)市場的優(yōu)勢，從而使日本企業(yè)在激烈的自由競爭條件下能脫穎而出，立于于領(lǐng)先地位。
（4）我的評價
西方抨擊企業(yè)文化終身雇傭制會影響、束縛有才能的人，并產(chǎn)生人才老化的問題。這是從西方價值觀產(chǎn)生出的擔(dān)憂。步入成熟年華的人，往往已有了其人生理想與奮斗目標(biāo)，只有在無法實(shí)現(xiàn)之后才會調(diào)整目標(biāo)。在開始擇業(yè)時，是雙向選擇的，即企業(yè)和員工相互選擇，企業(yè)提供給每個員工自我實(shí)現(xiàn)的各種保障，所以，既然獲得了自我實(shí)現(xiàn)需要的保障（包括物質(zhì)待遇、升遷機(jī)遇、優(yōu)越環(huán)境等）之后，就獲得了安全感，就沒有“跳槽”的社會流動的必要了，而且也不會有失業(yè)而被推向社會的威協(xié)（當(dāng)然，前提是企業(yè)不倒，員工沒有做出損害企業(yè)的事）。企業(yè)確保每個員工能力的不斷提升和收入的不斷增加（年功序列制），因此，員工歸屬企業(yè)之后，完全沒有后顧之憂，又還有什么理由不勇往直前、沖鋒陷陣去實(shí)現(xiàn)自我價值呢！日本企業(yè)提供給員工的保障遠(yuǎn)比西方的社會保障更多、更具可靠的歸宿感，每個成員為實(shí)現(xiàn)自我可以在團(tuán)隊中獲得比西方企業(yè)所提供的條件更多更好的支持，從而有更多機(jī)會實(shí)現(xiàn)自己的人生理想與奮斗目標(biāo)。
如果把實(shí)現(xiàn)自我的理想設(shè)定為跨越太平洋，美國人提倡的是由自己駕小船一槳一槳地劃完全程，認(rèn)為這才能體現(xiàn)個人價值。而日本的企業(yè)文化則是大家乘上萬噸巨輪、以團(tuán)體力量，同心協(xié)力、同舟共濟(jì)地完成全程。日本民族認(rèn)為個人價值只有融于團(tuán)隊價值之中，才會體現(xiàn)出來；團(tuán)隊價值則是所有成員個人價值的高度集中。那種散沙式的個人價值，同日本民族的價值觀是格格不入的。
二、民族傳統(tǒng)心理對其企業(yè)文化的影響
1、渴望成為強(qiáng)者的心理
基于傳統(tǒng)的生存的危機(jī)感和憂患意識，日本民族特別渴望成為強(qiáng)者、成功者（而這里的強(qiáng)者、能者往往是指包括自己在內(nèi)的成功的團(tuán)體、民族），崇拜強(qiáng)者、能者，而鄙視弱者和無能者。[10]1853年美國艦隊轟開了當(dāng)時較落后的日本國門，日本人并不把它當(dāng)作一種恥辱，反而拜美國為師，吸收西洋文化，終于在1868年發(fā)生明治維新的劃時代變革。[11]這種源自危機(jī)憂患意識的渴望成為強(qiáng)者的心理意識已深深淀積在他們先祖?zhèn)兊难}之中，代代相傳，已成為一種民族特有的心理。這種心理使日本民族成為一個敢于開拓冒險、勇于創(chuàng)新、奮發(fā)圖強(qiáng)、自強(qiáng)不息的民族。日本企業(yè)無法例外地秉承了這種民族心理，使它們無時無刻都在尋找成功的機(jī)遇，敢打敢拼，百折不撓，善于學(xué)習(xí)吸收別國先進(jìn)的為我所用的優(yōu)點(diǎn)和長處，無論世界哪個角落，一旦有新思想、新技術(shù)出現(xiàn)，它總是不惜代價，甚至不擇手段搜羅回來，使自己的不斷強(qiáng)大，立于不敗之地。
這種意識反映到企業(yè)戰(zhàn)略上則是寧可容許企業(yè)發(fā)生赤字，也不能將市場占有率讓給競爭對手。即使在銷售額下降的情況下，仍然加大投資、擴(kuò)大生產(chǎn)能力、增加銷售網(wǎng)點(diǎn)、加強(qiáng)促銷活動，保持企業(yè)繼續(xù)上升的勢頭，無論如何也不能把市場占有率讓給對手。在他們看來，如果不能超過競爭對手，就會逐漸被淘汰出局。這做就了他們知難而進(jìn)的強(qiáng)者性格和要么徹底失敗，要么大獲成功的冒險精神和命運(yùn)！
有人說：“這種傳統(tǒng)民族心理發(fā)展到極處，則表現(xiàn)為活著就要在競爭中勝出，成為強(qiáng)者、成功者，一但失敗，則去跳樓自殺吧，無人會可憐一個失敗者，日本民族是一個容不得失敗的民族?！盵12]雖然，日本的自殺率較高，一些文學(xué)作品流露著欣賞死亡的審美傾向。但是，對于日本絕大數(shù)人來說，是不存在如此極端的心理的。
2、務(wù)實(shí)心理
亦基于傳統(tǒng)生存的危機(jī)意識，日本人特別地務(wù)實(shí)。他們不喜歡思辯的、形而上的思考，而傾向于事實(shí)、現(xiàn)象、經(jīng)驗(yàn)、實(shí)證的思維方式，形成了如后面所提到的“即物主義”性格。[13]
現(xiàn)代的日本人，在經(jīng)濟(jì)上有總體規(guī)劃，又尊重經(jīng)濟(jì)規(guī)律，讓激情與想象的熱流注入客觀規(guī)律的模子，澆鑄出切實(shí)的產(chǎn)品，而不是恣意妄為及以主觀想象的方式從事經(jīng)濟(jì)建設(shè)。他們務(wù)實(shí)求真，不尚空談，不玩花架子，不搞自欺欺人的把戲，老老實(shí)實(shí)以辛勞和智慧來培植理想之花，因而能創(chuàng)造奇跡。這與我們曾經(jīng)崇尚虛榮浮夸、好大喜功和自我麻痹的國民性格形成了鮮明的對照。這兩個民族從戰(zhàn)爭的廢墟上同時起步，幾十年后，一個做到上天，一個卻在經(jīng)濟(jì)面臨崩潰中重新討論真理的標(biāo)準(zhǔn)問題……
3、“忠”、“和”心理
“忠”：現(xiàn)代的日本人已把傳統(tǒng)的效忠天皇、效忠國家這一民族價值觀具體轉(zhuǎn)化成對關(guān)系個人生存的企業(yè)的效忠。每個成員都把企業(yè)當(dāng)成自己的歸宿，為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的青春才華，他們往往自愿超時工作，任勞任怨，鞠躬盡瘁，許多員工都罹患疲勞綜合癥。都是為了回報企業(yè)對自己的知遇之恩！
“和”：絕大多數(shù)日本管理者都是緘默、含蓄、安靜、內(nèi)向和以他人為中心，為了所有企業(yè)成員保持一致和合作，管理者往往以這種“和”作為管理方式，導(dǎo)致不斷的討論和妥協(xié)，以成就企業(yè)各方面利益的平衡和諧。
三、日本宗教對企業(yè)文化的影響
在5世紀(jì)前后，我國的儒家思想就開始傳入日本。儒家思想中的“仁、義、禮、忠、信、智、孝、和、愛、恭、儉、忍、讓”等倫理思想，在日本這樣一個具有強(qiáng)烈危機(jī)感和憂患意識因而崇拜強(qiáng)者的民族中，并不是全部都能在日本生根發(fā)枝，被日本人民全部接受。更沒有讓儒家學(xué)說居獨(dú)尊的地位，而是允許不同學(xué)術(shù)流派和不同宗教并存。日本的宗教是一種以儒教、佛教及其本民族神道等多元共存的思想體系。
日本人不喜歡思辯的、形上學(xué)的思考，而傾向于事實(shí)、現(xiàn)象、經(jīng)驗(yàn)、實(shí)證的思維方式——日本文化的“即物主義”性格。[14]
“儒家思想中處于最重要地位的‘仁’被徹底排斥于日本人的倫理體系之外”。[15]
又如，儒家思想中不能說沒有“誠”，《中庸》說：“誠者，自誠也；而道自道也。誠者，物之終始，不誠無物”。但卻沒有對中華民族后人產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響和以致形成以“誠”為中心的思想體系，反而教人詭謀、奸詐的三十六計能滲透到人的靈魂之中。然而，在日本江戶時代后期，以“誠”為中心的倫理說成為主流……日本儒學(xué)中逐漸居于主流地位的是以“誠”為中心的倫理思想。[16]這種文化為日后日本企業(yè)的發(fā)展起到不可估量的作用，然而我們因?yàn)闆]有發(fā)育“誠”文化，缺乏“誠信”是我國市場經(jīng)濟(jì)難以規(guī)范的根本原因，至使今天我們的社會（包括企業(yè)）為此付出并將繼續(xù)付出沉重的代價。
日本主要接受了儒家的“忠”、“和”思想。
直到十九世紀(jì)中葉，美國的炮艦轟開日本的國門和在1868年明治維新之后，雖然西方的文化和價值觀也涌進(jìn)了日本，但是日本并不是以完全徹底否定歷史和過去的態(tài)度發(fā)展資本主義，仍然繼承和保留了封建時代的文化和價值觀，以天皇為中心的忠君愛國的觀念深深地植根于每一國民心中，即使在二戰(zhàn)戰(zhàn)敗之后，日本也不允許盟國追究天皇的戰(zhàn)爭責(zé)任，強(qiáng)烈要求將天皇制繼續(xù)保存下去，天皇仍是國民崇拜的偶像，天皇是凝聚全民族的核心?？梢姡爸摇币焉钌畹矸e在日本國民的骨髓之中。
然而，時至今天，皇室，早已不能干預(yù)政治了，只能在民間、外交從事一些儀式性活動而已。日本人已成功地把效忠天皇的觀念轉(zhuǎn)化為效忠企業(yè)的觀念。
“忠”，使日本企業(yè)中的“終身雇傭制”能得以實(shí)行，使員工對企業(yè)有著極高的忠誠，在日本企業(yè)，如果某個人為滿足自己利益而跳槽，是會備受人們的責(zé)備和歧視的，人們對這種“不忠”之人噓之以鼻，不愿與其為伍。（這與西方的價值觀全然不同。）而員工的利益則要視企業(yè)的效益及工齡而定，日本企業(yè)普遍盛行“年功序列制”，即薪酬隨工齡的增加而增加，在企業(yè)中干得越長，薪酬越高；企業(yè)的效益越好，薪酬越高。這樣使員工對企業(yè)的忠誠與企業(yè)對員工的高度負(fù)責(zé)形成了相互依存的統(tǒng)一體，形成了終身榮辱與共、同舟共濟(jì)的關(guān)系。
“和”，則從觀念上保證了員工在企業(yè)中與他人合作，

女性腰圍不能超過90cm，日本為何會有這樣的規(guī)定？

日本不僅對女性腰圍制定了相應(yīng)的規(guī)矩，男性也有相應(yīng)的規(guī)定。因?yàn)槿毡纠淆g化越來越嚴(yán)重，日本企業(yè)需要大量的員工，為了避免肥胖引起不良危害和身體疾病，所以針對了這些員工都要進(jìn)行腰圍檢查。

日本法律規(guī)定，企業(yè)每年必須針對40至75歲的員工進(jìn)行腰圍檢查。女性腰圍不能超過90cm，男性腰圍不能超過85cm。如果不打標(biāo)就會進(jìn)行罰款，而且是高額那種。這其實(shí)都是日本人追求高度自律和整體協(xié)和的一種表現(xiàn)，看似小題大做的法律條款，往往卻匪夷所思的增加了日本人的平均壽命。所以有時候想想肥胖都不是個人的私事，而是國家的大事。所以日本的肥胖誘發(fā)疾病很少，這位日本國家減少了一些醫(yī)療成本和社會壓力。

日本為何有這樣的規(guī)定呢？其實(shí)立法的背景完全是因?yàn)槿毡疽呀?jīng)進(jìn)入了老齡化社會，日本政府想減少因老齡化而節(jié)節(jié)攀升的醫(yī)療費(fèi)，因此立法。日本政府還給出國民瘦身計劃這樣的目標(biāo):四年內(nèi)使用超重人口減少一成，去年那減少14%。甚至他們的勞動省還認(rèn)為這樣的規(guī)定會有效控制中風(fēng)、糖尿病等一些疾病的蔓延。也能減少國家公共醫(yī)療保險制度和支費(fèi)付用。

其實(shí)日本的這種做法也是先見之明，再加上日本人本來就喜歡吃清淡的食物。所以他們的飯菜都是按照合理科學(xué)分量和營養(yǎng)計算的，一些旅游的小伙伴到日本去都會吐槽吃不飽。其實(shí)這是因?yàn)槿毡救俗陨憝h(huán)境有關(guān)。再加上日本人注重運(yùn)動，所以日本就成為了壽命第一國，也成為了身材第一國。

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