鼓勵與約束并行

鼓勵與約束并行

“自覺、積極、主動”，是監(jiān)管部門對涉藥單位開展ADR監(jiān)測工作的基本要求。然而，基層涉藥單位對ADR監(jiān)測工作持有的態(tài)度和行動的程度表明，一要求在基層貫徹執(zhí)行的力度并不理想。應(yīng)是適當(dāng)采取強制性措施，改變現(xiàn)行有鼓勵意向卻無鼓勵措施、有工作要求卻無約束手段的管理方式的時候了。

，我國并沒有強制涉藥單位開展ADR監(jiān)測工作。具體體現(xiàn)在：盡管相關(guān)法律明確涉藥單位應(yīng)開展此項工作，卻沒有對不開展此項工作作出處罰規(guī)定；盡管監(jiān)管部門提出了工作要求，卻沒有制定完善的約束制度；盡管相關(guān)法規(guī)明確了五種違規(guī)行為的處罰辦法，但涵蓋面不寬且處罰權(quán)層級過高，在基層難以操作。這些都導(dǎo)致了基層涉藥單位對ADR監(jiān)測工作的輕視，敷衍了事的單位不在少數(shù)。同時，相關(guān)法規(guī)制度鼓勵涉藥單位開展ADR監(jiān)測工作，卻沒有制定細(xì)致的獎勵辦法和責(zé)任制度，在很大程度上影響了其積極性。

鑒于此，筆者認(rèn)為，在遵循自覺原則的大前提下，管理部門應(yīng)適當(dāng)出臺一些強制性規(guī)定，并完善鼓勵性規(guī)定，通過互補達(dá)到督促涉藥單位開展ADR監(jiān)測工作的目的。

在強制性規(guī)定方面，主要是制定一些約束性管理制度，如責(zé)任追究制度和懲處制度，對涉藥單位的監(jiān)測行為進(jìn)行監(jiān)督并約束，提高其工作責(zé)任心和效率。事實上，基層涉藥單位面臨的市場競爭迫使其對經(jīng)濟(jì)效益的追求遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于對社會效益的追求，像ADR監(jiān)測這種付出高于回報的事情，如果沒有一些強制性規(guī)定，在基層很難深入開展并取得實效。

在鼓勵性規(guī)定方面，主要是出臺相應(yīng)的鼓勵措施，如經(jīng)濟(jì)獎勵和政策支持，通過獎勵先進(jìn)提高涉藥單位開展監(jiān)測工作的積極性和主動性。同時，管理部門還要從具體工作如人員培訓(xùn)、機構(gòu)設(shè)置等方面，給予大力支持，切實提高監(jiān)測人員的工作能力。

無強制性約束手段，即使工作要求再細(xì)致，也難以提高其自覺性；無明確的獎勵措施，即使宣傳培訓(xùn)再到位，也很難增強其主動性。只有鼓勵與約束并行，獎勵與懲處分明，才能調(diào)動涉藥單位開展ADR監(jiān)測工作的積極性，消除其消極性，進(jìn)而有效促進(jìn)基層ADR監(jiān)測工作的深入開展。

（文彬）

激勵機制建設(shè)，有哪些注意的問題？

一、什么是企業(yè)激勵機制“激勵”用通俗一些的語言來表達(dá)就是指促使人的某一種行為繼續(xù)發(fā)生的力量。通過激勵，使人的情緒在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，始終保持在一個較高的水平。

運用到管理的方面，就是調(diào)動人做某一件事的積極性。針對企業(yè)來說，企業(yè)的發(fā)展需要靠各類分工不同的勞動者，勞動者在各個崗位上的工作都有一個共同的目的，那就是為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，如果企業(yè)擁有一種激勵機制，那么所有的員工在這種激勵機制的作用下，勢必會更加努力地工作，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值。雖然當(dāng)前很多企業(yè)都已經(jīng)意識到了企業(yè)激勵機制的重要性，但是在當(dāng)前的企業(yè)管理中，缺乏一種行之有效的激勵機制，激勵的作用很少或根本不能達(dá)成。

二、當(dāng)前企業(yè)激勵機制存在的問題當(dāng)前很多的企業(yè)在尋找有效的激勵機制的道路上，經(jīng)歷了很多的曲折。很多的企業(yè)運用激勵機制的現(xiàn)狀并不是很樂觀、，就其原因來看，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

企業(yè)激勵機制的運用方式較單一，忽視了企業(yè)人才的多樣性；

不注重長效激勵機制的建立，激勵的隨意性強沒有制度保障并且薪酬體系均較單一等特點。很多的企業(yè)管理者在企業(yè)的管理過程中，很多的情況用正激勵的手段去提高員工工作的積極性，相對忽略了負(fù)激勵與正激勵的互補效應(yīng)等。在目前我國很多企業(yè)當(dāng)中，采用的激勵手段相對趨同，主要由物質(zhì)激勵、獎勵激勵和競爭激勵組成，沒有多樣化的激勵機制，就不能滿足企業(yè)多樣化的勞動者的需求，那么該如何才能建立一套行之有效的企業(yè)激勵機制呢?

三、如何建立有效的企業(yè)激勵機制在經(jīng)濟(jì)全球化的推動下，企業(yè)所面臨的環(huán)境就像是一把雙刃劍，一方面迎來了新一輪巨大的發(fā)展機遇；另一方面，隨著經(jīng)濟(jì)對外開放程度的不斷提高，企業(yè)所面臨的的競爭壓力也在日趨增長。要想在競爭的大環(huán)境下占據(jù)優(yōu)勢，靠的是人才。人才已成為企業(yè)競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵?！爸匾暼瞬牛匀藶楸尽钡挠^念已頗受關(guān)注。通過建立企業(yè)激勵機制來留住人才，促進(jìn)人才各盡其能，是企業(yè)追求效益的必經(jīng)之路，筆者認(rèn)為，企業(yè)要想建立一套有效的激勵機制，應(yīng)從以下幾個方面著手：

制定企業(yè)激勵機制的原則：建立良好的企業(yè)激勵機制，必須遵循組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)相結(jié)合、物質(zhì)獎勵與精神激勵相結(jié)合、正激勵與負(fù)激勵相結(jié)合、激勵與約束相結(jié)合。

激勵針對性：人的某種需要會導(dǎo)致人的某種行為，同理，企業(yè)員工的需要使員工產(chǎn)生了動機，行為是動機的表現(xiàn)和結(jié)果。企業(yè)的激勵機制是否對員工產(chǎn)生了激勵，取決于企業(yè)所設(shè)定的激勵機制是否滿足員工的需要。那么企業(yè)管理者在制定企業(yè)激勵機制的時候，首先就耍弄清楚員工到底需要什么。美國心理學(xué)家曾提出過“需要層次理論”，他指出只有當(dāng)人們比較低層次的需求得到滿足之后，才開始考慮較高層次的需求。如果將這一理論運用到管理上，就是要針對不同層次的員工，找出他們不同層次的需求。同時，管理者還要考慮每個員工特殊的需要，主導(dǎo)需求，從而制定出針對特定的人的一種激勵機制。具體而言，對于處于公司底層的員工，他們所要解決的是個人溫飽和隨時面臨失業(yè)的問題，那么滿足他們的生存需求和安全需求是最重要的；對于公司那些薪酬較高的員工，他們更注重的可能是自我實現(xiàn)的需求。就個人而言，人和人也是不同的，有的員工對名利看得比較淡，而有的員工對名利看得則比較重。一個好的管理者，是要能夠看到并認(rèn)識到不同員工的需求，相應(yīng)地將企業(yè)的激勵方式加以改變，因人而異，更有針對性，才能使激勵更富有成效。

激勵多樣性：目前發(fā)達(dá)國家普遍推行的一種薪酬支付方式叫做“全面薪酬戰(zhàn)略”，這一理念是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵機制?！叭嫘匠辍敝傅木褪峭庠谛匠旰蛢?nèi)在薪酬相統(tǒng)一。外在薪酬是以有形的可度量的值作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)，例如：員工勞動所得的基本工資、獎金等，失業(yè)保險金、醫(yī)療保險等貨幣性的福利以及公司支付的其他各種貨幣性的開支。內(nèi)在的激勵則是指不以量化物為表現(xiàn)的價值。企業(yè)安排員工進(jìn)行深造、企業(yè)年終時給優(yōu)秀員工授予榮譽稱號。外在的激勵與內(nèi)在的激勵各自具有不同的功能，他們可以互為補充，缺一不可。畢竟人需要鼓勵和肯定才能繼續(xù)前進(jìn)。

激勵差異性：企業(yè)要根據(jù)不同員工的差異性來制定激勵機制。企業(yè)的組成人員中不是單一的社會群體，在企業(yè)工作的有老年人、青年人、男性和女性。不同群體可能會有不同的理念，針對員工的差異性，制定企業(yè)的激勵機制，才能更好的有的放矢，滿足員工的需求。據(jù)調(diào)查女性員工相對而言更加看重報酬，男性則更加注重自身的發(fā)展；就年齡范圍來看，一般20—30歲之間的員工自主意識比較強，他們對工作的要求比較高，常因不滿足于現(xiàn)狀而跳槽，年齡在31—45歲之間的員工則因家庭等原因比較安于現(xiàn)狀，相對而言比較穩(wěn)定：在文化方面，有較高學(xué)歷的人一般更看重自我價值的實現(xiàn)，而學(xué)歷相對較低的人則首要注重的是基本需求的滿足；從這一系列的調(diào)查結(jié)果中，我們不難發(fā)現(xiàn)，在建立激勵機制時注重了差異性的問題，才能更好地調(diào)動企業(yè)所有員工的工作積極性。

建立有效激勵機制的途徑：好的企業(yè)激勵機制是能夠滿足員工多樣化的需求的機制，也是企事業(yè)發(fā)展的動力。在以上的分析中我們不難看出，企業(yè)所包含的各類勞動者，他們的需求是不一樣的。在建立激勵機制之前，首先要對公司的員工需求有一個清晰的認(rèn)識，接下來才能談得上如何建立這種機制?？傮w來說，分為以下方面：

通過物質(zhì)性的獎勵機制調(diào)動員工的工作積極性，要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，建立完善的績效考評制度。企業(yè)員工憑能力競爭上崗，依照貢獻(xiàn)大小獲得報酬，從而形成一個向能力傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜的分配機制，提高獎勵占員工收入的比重，更好地體現(xiàn)“收入靠貢獻(xiàn)”和“多勞多得”的原則，調(diào)動員工工作的主動性和創(chuàng)造性；

建立長效的獎勵機制，針對現(xiàn)如今激勵機制的隨意性和易更改性而言，長效的激勵機制更能調(diào)動企業(yè)員工的熱情，同時，也能讓他們認(rèn)識到所處的企業(yè)是一個有規(guī)矩的企業(yè)，從而在他們的意識里逐漸形成競爭促效率的意識；

注重精神激勵機制作用，針對企業(yè)中某些對職業(yè)有崇高理想的員工，他們更加雹重的是企業(yè)能帶給在未來發(fā)展上的優(yōu)勢，他們更愿意看到自己的勞動所帶來的成效和績效，因此，建立精神機制，可以鼓勵這一類的企業(yè)員工在企業(yè)的發(fā)展上在發(fā)揮自己的能量。

注重激勵機制與約束機制相結(jié)合。約束與激勵是有機結(jié)合、缺一不可的，約束機制是包括企業(yè)的各項規(guī)章制度，這些規(guī)章制度是企業(yè)的一種權(quán)威性和規(guī)范性的象征，通過約束機制，能更好地約束某些員工不符合企業(yè)要求的行為。企業(yè)的運

行就好比駕著一艘小船，激勵和約束就好比是兩股風(fēng)，如果只有激勵、或只有約束，那么小船勢必會向一邊傾斜，從而遠(yuǎn)離航向，因此，企業(yè)的激勵和約束缺一不可。

四、全文總結(jié)綜上所述，人才是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此企業(yè)應(yīng)該在引才、用才、留才及育才方面不斷地進(jìn)行激勵，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，才能保持企業(yè)的長足發(fā)展。如何才能做好企業(yè)的激勵機制的建設(shè)，是對企業(yè)管理者的一個考驗。

人力資源是在不斷變化和發(fā)展的，企業(yè)管理者應(yīng)保持一個冷靜的頭腦，針對本企業(yè)的情況和人才特點，將先進(jìn)的管理理念和實際相聯(lián)系，最大限度的提高員工的積極性和工作績效，為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)而努力。

在公共場所家長怎么加強對孩子的約束力？

讓開，讓我這個班主任來掰扯掰扯吧，多年的班主任工作那可是響當(dāng)當(dāng)?shù)?，無數(shù)次和一幫“熊孩子”斗智又斗勇，個中滋味可是嘗了個遍了，太知道怎么和他們周旋一番而舉重若輕。這些道理和家長想在公共場合約束好孩子，原理都是相通的啦。

一、帶著孩子在公共場合，家長盡可能像老師那樣，盡可能做到不怒自威

我?guī)е吣昙壍膶W(xué)生，當(dāng)他們的班主任，真是心力交瘁，每天瑣事一籮筐不得安生，他們事實上也不算小了，十三四歲的人了，居然還過的沒大沒小，天天一幫人不是這個摔個屁股墩疼得吱哇亂叫，就是那兩個鬧翻臉了，哭得上氣不接下氣?？粗麄兌返臑跹垭u似的，我高度懷疑他們是不是變成了趙三歲、劉三歲、楊三歲了。

你說這種情況下，哪個當(dāng)班主任的能笑得出來呢？臉繃著，那是必須的，相當(dāng)于傳遞出一個信號：“老班生氣了，后果很嚴(yán)重”他們必然要承受來自于班主任的狂風(fēng)暴雨，隨后會安靜一段時間，暫時不再有打打鬧鬧的現(xiàn)象。

對于同學(xué)之間的沖突，都是各打五十大板，分開問話，最后把他們各自的優(yōu)勢和缺點都一一指正出來，尤其是引導(dǎo)他們回憶之前相互之間曾經(jīng)的美好，喚起他們內(nèi)心深處對同學(xué)特有的情分，很快的，他們臉上就陰轉(zhuǎn)晴了，此時此刻，再讓他們握手言和也就水到渠成了。

二、家長需要給孩子明確自己該承擔(dān)哪些責(zé)任，更需要明確界限感

班里學(xué)生相互之間出現(xiàn)沖突，不外乎就是你碰了我，我吃了虧，得要想辦法討回來才公平。要么就是我碰到了你，你不愿意，非得要以肢體沖突的方式來解決問題，最后免不了兩敗俱傷。其實呢這種事情實在上不得臺面，班主任能做的就是兩頭哄，兩頭批，最后拉在一起化干戈為玉帛，又是好朋友了。

雖然這是來自學(xué)生之間的小齟齬，又不是雙方之間產(chǎn)生的原則性問題，但是很多家長依然如臨大敵一樣，動輒一個電話就來興師問罪，班主任們經(jīng)常忙的頭都大了，還要想辦法安撫好學(xué)生和家長的情緒，都要哄唄。

三、家長在家里對孩子多進(jìn)行教育理念的引導(dǎo)

家長的言傳身教潤物細(xì)無聲，會在實際行動中充分地展示出來，幫助更多同學(xué)弄清楚自己需要遵守哪些規(guī)則。

俗話說：“栽好一棵樹，最好的時間是十年前，其次是現(xiàn)在。”由此不難看出，家長的言傳身教就是約束孩子的不二法則。想優(yōu)雅地出現(xiàn)在公共場合，怎么能離開家長的提點？家長要嚴(yán)厲告誡孩子，需要明確哪些事情可以做，哪些不可以做，自幼養(yǎng)成規(guī)則意識，才能培養(yǎng)出厚重的責(zé)任感。

孩子其實很會察言觀色，他們也清楚只要家長發(fā)狠了，就沒他們孩子們什么事了，自己還是老老實實地待著吧，不要因小失大，顧頭不顧腚，最后反而給自己招來了皮肉之苦，何必呢？

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