、思路、方法
、路徑也發(fā)生了較為深刻的變化
。
一是醫(yī)院目標(biāo)進(jìn)一步清晰化、具體化
?div id="d48novz" class="flower left">
？冃Э己说?個維度、12項目標(biāo)
、25項定量考核指標(biāo)和5個方面20項內(nèi)容的定性指標(biāo)組成的績效考評體系
，明確了評價醫(yī)院優(yōu)劣的標(biāo)準(zhǔn)，為各醫(yī)院樹立了管理和發(fā)展的公益性目標(biāo)方向
。在完成這些指標(biāo)過程中
，各醫(yī)院普遍采用目標(biāo)管理模式，將指標(biāo)層層分解落實到具體部門
、具體人
，使每個人、每個部門與醫(yī)院的管理目標(biāo)相一致
、相協(xié)調(diào)
，用更為清晰、更為具體的目標(biāo)管理激勵廣大職工
，從半年效果看
，各醫(yī)院的已經(jīng)由側(cè)重規(guī)模擴張目標(biāo)向以公益性為核心的綜合管理創(chuàng)新轉(zhuǎn)變。
二是醫(yī)院管理進(jìn)一步科學(xué)化
、精細(xì)化
。實行績效考核后，各醫(yī)院院長對績效分析的意識明顯增強
，不僅每天關(guān)注醫(yī)院的績效數(shù)據(jù)
，還經(jīng)常組織相關(guān)部門定期研究分析，結(jié)合醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)
，制定對應(yīng)的措施
，醫(yī)院管理開始由粗放的行政化管理轉(zhuǎn)向精細(xì)的信息化管理
。另外，績效考核明確要求把考核結(jié)果與醫(yī)院管理者的獎懲掛鉤
，將考核醫(yī)院與評價院長
、書記融合。各醫(yī)院管理者普遍感覺到壓力
，相對把更多的精力放在醫(yī)院管理上
，逐步向職業(yè)化、科學(xué)化的管理者轉(zhuǎn)變
，醫(yī)院院長和書記協(xié)同配合也更為默契了
。
三是醫(yī)院運行進(jìn)一步規(guī)范化、效率化
。推行績效考核后
，各醫(yī)院普遍對醫(yī)院運行模式進(jìn)行了調(diào)整，通過建立健全各項規(guī)章制度規(guī)范醫(yī)務(wù)人員診療行為
；采用多種方式優(yōu)化就診流程
，減少排隊等候時間，縮短病床周轉(zhuǎn)周期
，提高運行效率
；完善績效考核獎懲機制，激勵醫(yī)院員工優(yōu)勞多得
；探索崗位管理等靈活的用人模式
，激發(fā)員工的積極性主動性創(chuàng)造性。這些探索有效提升了醫(yī)院運行的質(zhì)量和效率
。
四是醫(yī)院服務(wù)進(jìn)一步優(yōu)質(zhì)化
、全面化。為了提高患者滿意度等各項指標(biāo)的完成率
，各醫(yī)院多渠道多角度優(yōu)化服務(wù)
。通過建立門診服務(wù)中心、通柜式服務(wù)
、志愿者導(dǎo)醫(yī)
、給專家配助手、改建廁所等多種方式
，全方位提高醫(yī)院服務(wù)的品質(zhì)
，多維度改善患者的就診感受，想方設(shè)法提高患者滿意度
，提升醫(yī)院品牌影響力
。有些醫(yī)院還采用反復(fù)自測、自行暗訪等方式自查自糾自身存在的差距不足
，問策患者
，不斷完善改進(jìn)，短短半年
，各醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量都有了較大幅度提升
。
考核結(jié)果反映的問題
從績效考核監(jiān)測的結(jié)果來看，各醫(yī)院績效較以往有明顯提升
，但仍有較大潛力可挖
。比如醫(yī)院的基本運行和衛(wèi)生材料支出還需嚴(yán)格控制，上半年“萬元醫(yī)療收入基本運行及衛(wèi)生材料支出”指標(biāo)
，17家醫(yī)院沒有達(dá)到醫(yī)管局提出的“比去年下降5%”的考核目標(biāo)要求
。再如“藥占比”還需從機制上尋求突破。上半年
，門診和住院的“藥占比”平均值分別比去年增加了1.4和0.8個百分點
，分析根本原因還在于“以藥補醫(yī)”的運行機制。而友誼醫(yī)院試點取消以藥補醫(yī)
、實施醫(yī)藥分開以來
，藥占比從64.4%降至54.5%?div id="jfovm50" class="index-wrap">？梢?div id="jfovm50" class="index-wrap">，解決“藥占比”居高不下問題還需從機制和管理上尋求突破。下一步市醫(yī)院管理局將繼續(xù)加強對各市屬醫(yī)院績效考核的實施
、監(jiān)控與反饋
，不斷總結(jié)交流經(jīng)驗，通過提高醫(yī)院的績效水平來促進(jìn)醫(yī)院的科學(xué)運營和發(fā)展
。
2019公立醫(yī)院改革實施方案,縣公立醫(yī)院改革方案解讀
城市公立醫(yī)院改革啟幕試點方案全解析
新醫(yī)改當(dāng)中
，含金量相當(dāng)高的那只“靴子”終于落地。
5月17日
，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于城市公立醫(yī)院綜合改革試點的指導(dǎo)意見》(以下稱“《意見》”)正式公布
。
《意見》對我國醫(yī)改當(dāng)中最艱難的部分——公立醫(yī)院改革，尤其是城市公立醫(yī)院改革做了全面部署
。全文9000余字
，共三十條內(nèi)容，涉及管理體制
、運行機制
、支付方式、人事薪酬
、分級診療等眾多公立醫(yī)院改革當(dāng)中的關(guān)鍵問題
。
《意見》明確了2017年的改革目標(biāo)。也就意味著
，這份《意見》將在未來三年當(dāng)中
，對指導(dǎo)我國城市公立醫(yī)院改革發(fā)揮至關(guān)重要的作用
。鑒于此，21世紀(jì)經(jīng)濟報道《新健康》結(jié)合有關(guān)專家觀點對《意見》進(jìn)行了全面的分析解讀
。
一
、總體要求：三個“基本”
在總體要求部分，《意見》提出了基本原則
、基本目標(biāo)和基本路徑
。
2017年的目標(biāo)：城市公立醫(yī)院綜合改革試點全面推開，現(xiàn)代醫(yī)院管理制度初步建立
，醫(yī)療服務(wù)體系能力明顯提升
，就醫(yī)秩序得到改善，城市三級醫(yī)院普通門診就診人次占醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)總診療人次的比重明顯降低;醫(yī)藥費用不合理增長得到有效控制
，衛(wèi)生總費用增幅與本地區(qū)生產(chǎn)總值的增幅相協(xié)調(diào);就醫(yī)費用負(fù)擔(dān)明顯減輕
，總體上個人衛(wèi)生支出占衛(wèi)生總費用的比例降低到30%以下。
解讀：
在分類指導(dǎo)原則部分
，《意見》創(chuàng)新地提出了“從實際出發(fā)
，針對不同地區(qū)、不同層級
、不同類型的公立醫(yī)院
，在醫(yī)保支付、價格調(diào)整
、績效考評等方面實行差別化的改革政策”
。
北京協(xié)和醫(yī)學(xué)院公共衛(wèi)生學(xué)院劉遠(yuǎn)立院長分析稱，“鑒于不同種類的醫(yī)院和不同地區(qū)的差異
，分類指導(dǎo)是任何改革措施要在中國得到有效實施所必須遵循的基本原則
。例如：雖然都是公立醫(yī)院，由于其特有的‘外部性’(即社會影響力)
，傳染病院比起一般的綜合性醫(yī)院
，理應(yīng)得到政府更多的財政支持。另外
，公立醫(yī)院改制不會全面鋪開
，但會首先在公立醫(yī)院資源比較充足的地區(qū)?div id="jfovm50" class="index-wrap">！?br>
而尤其值得關(guān)注的是
，在基本目標(biāo)部分，醫(yī)藥控費的目標(biāo)是
，衛(wèi)生總費用增幅與本地區(qū)生產(chǎn)總值的增幅相協(xié)調(diào)
。
此前，由 復(fù)旦大學(xué) 牽頭的健康風(fēng)險預(yù)警治理協(xié)同創(chuàng)新中心研究顯示
，從1991年到2013年
，我國人均醫(yī)療費用的年均增長率為17.49%
，明顯高于同期GDP的增長速度，帶來一系列嚴(yán)重的問題
。
《意義》罕見地明確提出
，衛(wèi)生總費用增長服務(wù)要與本地區(qū)的GDP增幅相協(xié)調(diào)。這意味著今后衛(wèi)生總費用控制將成為地區(qū)政府的監(jiān)管目標(biāo)之一
。
二、公立醫(yī)院運行
、管理
、薪酬機制改革破題
1、管理體制之辦醫(yī)層面：誰來履行辦醫(yī)職能?
《意見》提出：各試點城市可組建由政府負(fù)責(zé)同志牽頭
，政府有關(guān)部門
、部分人大代表和政協(xié)委員，以及其他利益相關(guān)方組成的管理委員會
，履行政府辦醫(yī)職能
，負(fù)責(zé)公立醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃、章程制定
、重大項目實施
、財政投入、運行監(jiān)管
、績效考核等
，并明確辦事機構(gòu)，承擔(dān)管理委員會日常工作
。
解讀：
在辦醫(yī)體制方面
，政事分開、管辦分開仍是基本內(nèi)容
。在醫(yī)改前一階段
，如何實施管辦分開是受到關(guān)注和爭論最多的。各地也在此方面做了不同的嘗試
，比如上海的申康中心
，北京的醫(yī)管局等。經(jīng)過了前期的積累
，《意見》此次對辦醫(yī)形式提出了鮮明的方式：組成管理委員會
，并列舉了這個辦醫(yī)機構(gòu)所要承擔(dān)的六項職責(zé)。
對此
，劉遠(yuǎn)立分析稱
，“管辦分開是改變舊有的行政管理模式、邁向現(xiàn)代醫(yī)院管理體制的第一步?div id="m50uktp" class="box-center"> ，F(xiàn)代醫(yī)院管理制度有兩個命題：一個是治理結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變
，另一個是治理能力的提高
。前者在宏觀層面的體現(xiàn)是建立政府作為出資人為主導(dǎo)、主要相關(guān)利益方參與的管理委員會
，這種結(jié)構(gòu)理論上比單純的行政管理要更能代表和體現(xiàn)民意?div id="m50uktp" class="box-center"> ，F(xiàn)代醫(yī)院管理制度在微觀上的體現(xiàn)是建立以獨立自主經(jīng)營為特點的法人治理結(jié)構(gòu)。這些宏觀和微觀層面新的治理結(jié)構(gòu)建立起來后
，治理能力的提高就成為關(guān)鍵
。因此，管理委員會如何有效行使其職能
、醫(yī)院院長如何成為優(yōu)秀的現(xiàn)代醫(yī)院的管理者
，都需要大量的教育和培養(yǎng)工作來支撐?div id="m50uktp" class="box-center"> ！?br>
2
、管理體制之醫(yī)院層面：“一寬一嚴(yán)”兩路徑
《意見》提出：完善公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)和治理機制，落實公立醫(yī)院人事管理
、內(nèi)部分配
、運營管理等自主權(quán)。采取有效形式建立公立醫(yī)院內(nèi)部決策和制約機制
。強化公立醫(yī)院精細(xì)化管理
。完善多方監(jiān)管機制。
解讀：
《意見》在醫(yī)院層面的管理體制改革上
，采取了“一寬一嚴(yán)”兩個方向
。“寬”的層面是落實公立醫(yī)院的自主權(quán)
，包括人事
、分配、運營等內(nèi)容
。充分賦予公立醫(yī)院自主權(quán)
，公立醫(yī)院才能真正建立起法人治理結(jié)構(gòu)，有效參與市場競爭
，并最終形成現(xiàn)代醫(yī)院管理制度
。
無論是在辦醫(yī)層面，還是在落實公立醫(yī)院自主權(quán)方面
，《意見》都是在努力改變原來行政色彩濃厚的管理體制
，能夠更靈活、更高效
。但在“寬”的同時
，《意見》在“嚴(yán)”的方面也提出了相當(dāng)多的要求。
這些“嚴(yán)”的要求，包括對院長的選拔
、考核
、問責(zé)，也包括對醫(yī)院的考核評價
，尤其是《意見》更是非常具體地描述了多方監(jiān)管機制
。
這個多方監(jiān)管機制包括衛(wèi)生計生行政部門的行業(yè)管理，審計監(jiān)督和信息公開
，行業(yè)協(xié)會的自律
、監(jiān)督和職業(yè)道德建設(shè)，以及包括第三方機構(gòu)評價在內(nèi)的社會監(jiān)督
。尤其值得關(guān)注的是
，在信息公開方面，《意見》明確列舉了財務(wù)狀況
、績效考核
、質(zhì)量安全
、價格和醫(yī)療費用等信息
。價格和醫(yī)療費用的公開，是否也會有助于控費?
3
、運行機制之破除以藥補醫(yī)
《意見》提出：試點城市所有公立醫(yī)院推進(jìn)醫(yī)藥分開
，積極探索多種有效方式改革以藥補醫(yī)機制，取消藥品加成(中藥飲片除外)
。將公立醫(yī)院補償由服務(wù)收費
、藥品加成收入和政府補助三個渠道改為服務(wù)收費和政府補助兩個渠道。通過調(diào)整醫(yī)療服務(wù)價格
、加大政府投入
、改革支付方式、降低醫(yī)院運行成本等
，建立科學(xué)合理的補償機制
。
解讀：
改革以藥補醫(yī)機制，仍然是公立醫(yī)院構(gòu)建新運行機制的突破口
?div id="d48novz" class="flower left">
？傮w思路是，減少藥品
、材料等在醫(yī)院收入中的比重
，同時提高業(yè)務(wù)收入中技術(shù)勞務(wù)性收入的比重?div id="d48novz" class="flower left">
！兑庖姟愤€提出明確目標(biāo)
，力爭到2017年試點城市公立醫(yī)院藥占比(不含中藥飲片)總體降到30%左右;百元醫(yī)療收入(不含藥品收入)中消耗的衛(wèi)生材料降到20元以下。
近日，北京市醫(yī)管局局長封國生在接受媒體采訪時曾透露
，截至2月底
，北京5家試點醫(yī)院門診醫(yī)保患者的藥占比由過去的70%下降到了現(xiàn)在的58.8%
。在北京這些管理較為嚴(yán)格的試點大醫(yī)院
，改革后的藥占比仍然不低，可見三年后30%的目標(biāo)還是相當(dāng)艱巨的
。
4
、運行機制之“降低”與“理順”
《意見》提出：降低藥品和醫(yī)用耗材費用。高值醫(yī)用耗材必須通過省級集中采購平臺進(jìn)行陽光采購
。試點城市要在制定出臺公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)價格改革方案
。
解讀：
在降低藥品和耗材費用方面，《意見》突出強調(diào)了集中采購的重要性
。無論是藥品還是高值耗材
，《意見》都措辭嚴(yán)厲地指出，實施集中采購
。
不過
，從改善當(dāng)前扭曲的價格體系、體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員勞務(wù)價值方面
，理順醫(yī)療服務(wù)價格對未來的公立醫(yī)院改革都顯得更為重要
。《意見》明確提出了
，試點城市要在制定出臺公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)價格改革方案
。
5、運行機制之政府投入：財政承擔(dān)哪些責(zé)任?
《意見》提出：各級政府要落實符合區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃的公立醫(yī)院基本建設(shè)和設(shè)備購置
、重點學(xué)科發(fā)展
、人才培養(yǎng)、符合國家規(guī)定的離退休人員費用和政策性虧損補貼等投入
。改革財政補助方式
，強化財政補助與公立醫(yī)院的績效考核結(jié)果掛鉤關(guān)系。完善政府購買服務(wù)機制
。
解讀：
公立醫(yī)院作為政府舉辦的醫(yī)院
，政府究竟應(yīng)該承擔(dān)多少責(zé)任?承擔(dān)哪些責(zé)任?《意見》列舉了六項屬于政府投入的內(nèi)容，當(dāng)然還包括其他一些方面的經(jīng)費保障
，進(jìn)一步廓清政府投入責(zé)任的邊界
。
還需要注意的是，《意見》提出
，公立醫(yī)院由政府投資購置的大型設(shè)備
，按扣除折舊后的成本制定檢查價格;對符合規(guī)劃及相關(guān)政策規(guī)定的貸款或集資購置的大型設(shè)備，由政府按扣除折舊后的價格回購，回購有困難的限期降低檢查價格
。這意味著地方政府財政支出中
，要對公立醫(yī)院大型設(shè)備“買單”。
此外更為重要的是
，財政補償方式的改革
。之前，財政對公立醫(yī)院的補償主要是依據(jù)編制數(shù)
、床位數(shù)擬定
，而《意見》提出，未來的財政補償將與績效考核結(jié)果掛鉤
。
6
、人事薪酬制度改革：備案制
《意見》提出：在地方現(xiàn)有編制總量內(nèi)，合理核定公立醫(yī)院編制總量
，創(chuàng)新公立醫(yī)院機構(gòu)編制管理方式
，逐步實行編制備案制，建立動態(tài)調(diào)整機制
。在崗位設(shè)置
、收入分配、職稱評定
、管理使用等方面
，對編制內(nèi)外人員待遇統(tǒng)籌考慮
，按照國家規(guī)定推進(jìn)養(yǎng)老保險制度改革
。
解讀：
公立醫(yī)院的人事薪酬制度改革由于牽涉到國家事業(yè)單位改革的整體格局，此前突破不大
。不過
，《意見》此次就編制改革提出了頗多具體的措施，包括編制備案制
，動態(tài)調(diào)整機制
，統(tǒng)籌考慮編制內(nèi)外人員，實行聘用制度和崗位管理制度等
。
而醫(yī)務(wù)人員的薪酬問題
，則已是業(yè)內(nèi)呼吁已久。此次
，《意見》對如何確定醫(yī)務(wù)人員的薪酬
，提出了幾個參考因素，包括醫(yī)療行業(yè)培養(yǎng)周期長
、職業(yè)風(fēng)險高
、技術(shù)難度大、責(zé)任擔(dān)當(dāng)重等。
對此
，劉遠(yuǎn)立表示
，“雖然提出了符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度，但由哪個部門(是由人社還是衛(wèi)生部門)
、依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)
、通過什么流程來建立這個制度將直接影響到此目標(biāo)的實現(xiàn)。我比較看好編制制度朝‘備案制’轉(zhuǎn)變這一條
，因為公立醫(yī)院發(fā)展離不開更加靈活的人事薪酬制度
，而‘編制’制度始終是影響現(xiàn)代醫(yī)院管理制度建立的最大障礙之一?div id="d48novz" class="flower left">
！?br>
三
、醫(yī)保控費“逼近”
《意見》提出：充分發(fā)揮基本醫(yī)保的基礎(chǔ)性作用
，強化醫(yī)?div id="jpandex" class="focus-wrap mb20 cf">；鹗罩ьA(yù)算，建立以按病種付費為主
，按人頭付費
、按服務(wù)單元付費等復(fù)合型付費方式，逐步減少按項目付費
。鼓勵推行按疾病診斷相關(guān)組(DRGs)付費方式
。醫(yī)保支付方式改革要覆蓋區(qū)域內(nèi)所有公立醫(yī)院，并逐步覆蓋所有醫(yī)療服務(wù)
。
加快建立各類醫(yī)療保險經(jīng)辦機構(gòu)和定點醫(yī)療機構(gòu)之間公開
、平等的談判協(xié)商機制和風(fēng)險分擔(dān)機制。逐步將醫(yī)保對醫(yī)療機構(gòu)服務(wù)監(jiān)管延伸到對醫(yī)務(wù)人員醫(yī)療服務(wù)行為的監(jiān)管
。
解讀：
此前
，按項目付費被認(rèn)為在“大檢查、大處方”等方面起到了推波助瀾的作用
，改革醫(yī)保支付方式幾乎已成為業(yè)內(nèi)各方的共識
。同時，從公立醫(yī)院的改革趨勢看
，醫(yī)保對醫(yī)療行為的監(jiān)督制約作用越來越受到重視
，而這種重視關(guān)鍵是在于能夠有效控制過快上漲的醫(yī)療費用，控制醫(yī)療成本
。而且
，未來這種監(jiān)督不僅是對醫(yī)療機構(gòu)的，還會是針對醫(yī)務(wù)人員的
。也就是說
，醫(yī)保監(jiān)督制約的作用將會越來越精細(xì)化
。
四、重構(gòu)醫(yī)療服務(wù)體系
1
、重構(gòu)體系之協(xié)同發(fā)展
《意見》提出：優(yōu)化城市公立醫(yī)院規(guī)劃布局
。從嚴(yán)控制公立醫(yī)院床位規(guī)模、建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)和大型醫(yī)用設(shè)備配備
，對超出規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)的公立醫(yī)院
，要采取綜合措施，逐步壓縮床位
?div id="jfovm50" class="index-wrap">？刂乒⑨t(yī)院特需服務(wù)規(guī)模，提供特需服務(wù)的比例不超過全部醫(yī)療服務(wù)的10%
。
解讀：
《意見》仍然延續(xù)了過往控制公立醫(yī)院規(guī)模的思路
，不過明確了特需服務(wù)不超過全部醫(yī)療服務(wù)的10%。此前
，關(guān)于公立醫(yī)院能否提供特需服務(wù)曾引起極大的爭論
。《意見》也從另一個角度做了回應(yīng)
，可以
，但不能超過10%。這意味著
，有些地方醫(yī)改版本中
，提出的“特許經(jīng)營”等途徑，將成為公立醫(yī)院發(fā)展的通道
。
2
、重構(gòu)體系之分級診療
《意見》提出：
逐步增加城市公立醫(yī)院通過基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)和全科醫(yī)生預(yù)約掛號和轉(zhuǎn)診服務(wù)號源，上級醫(yī)院對經(jīng)基層和全科醫(yī)生預(yù)約或轉(zhuǎn)診的患者提供優(yōu)先接診
、優(yōu)先檢查
、優(yōu)先住院等服務(wù)
。到底
，預(yù)約轉(zhuǎn)診占公立醫(yī)院門診就診量的比例要提高到20%以上，減少三級醫(yī)院普通門診就診人次
。
解讀：
分級診療是一個非常好的愿景
。《意見》中給出了一個硬性指標(biāo)即20%
，這無疑是推動分級診療落實的動力源(12.05,-1.34,-10.01%)
。
目前推動分級診療的思路主要是兩個角度：一是提高基層就醫(yī)的保障，包括優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源下沉
，方便快捷的轉(zhuǎn)診通道
，以及更高的醫(yī)保報銷比例;另一個是提高大醫(yī)院就醫(yī)的成本
，包括減少大醫(yī)院普通門診的就診人次，對沒有按照轉(zhuǎn)診程序就醫(yī)的
，降低醫(yī)保支付比例或按規(guī)定不予支付
。
3、重構(gòu)體系之醫(yī)療信息化
《意見》提出：底前
，實現(xiàn)行政區(qū)域內(nèi)所有二級以上公立醫(yī)院和80%以上的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)與區(qū)域平臺對接
。全面實施健康醫(yī)療信息惠民行動計劃。
加強遠(yuǎn)程醫(yī)療系統(tǒng)建設(shè)
，強化遠(yuǎn)程會診
、教育等服務(wù)功能，促進(jìn)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源共享
。底前
，各試點城市基本完成所有二級以上醫(yī)院信息化標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)，60%的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)與上級醫(yī)院建立遠(yuǎn)程醫(yī)療信息系統(tǒng)
。
解讀：
醫(yī)療信息化在擴大優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源輻射范圍
、改善患者就醫(yī)體驗、加強居民健康管理方面被給予厚望
?div id="m50uktp" class="box-center"> ！兑庖姟匪岢龅膮^(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生信息平臺，目標(biāo)是逐步實現(xiàn)居民基本健康信息和公共衛(wèi)生
、醫(yī)療服務(wù)
、醫(yī)療保障、藥品管理
、綜合管理等應(yīng)用系統(tǒng)業(yè)務(wù)協(xié)同
。而且，在信息平臺建設(shè)
、醫(yī)院信息標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)以及遠(yuǎn)程醫(yī)療方面
，《意見》都提出了相當(dāng)明確的時間表。這為醫(yī)療信息化的發(fā)展提供了相當(dāng)大的想象力
。
醫(yī)院績效考核方案管理的討論
醫(yī)院績效考核方案管理的討論
引導(dǎo)語：醫(yī)院績效管理與激勵體系是醫(yī)院管理工作的一重要內(nèi)容
，有效的績效管理和激勵體系能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為。下面是我為你帶來的醫(yī)院績效考核方案管理的討論
，希望對大家有所幫助
。
醫(yī)院績效管理與激勵體系的構(gòu)建和運行是醫(yī)院實現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要步驟。一個醫(yī)院的績效管理與激勵體系也反映了其具體的管理思想和管理文化
，也是構(gòu)筑醫(yī)院核心競爭力的重要部分
。因此，對醫(yī)院績效管理和激勵體系的研究是每一個醫(yī)院管理者必須面對和思考的重要內(nèi)容
。
1 績效管理
績效管理是指對員工
、團隊或部門的行為及結(jié)果進(jìn)行規(guī)劃
、評估及改進(jìn)的管理過程。事實上它超越和涵蓋了傳統(tǒng)意義上的績效評估的概念
，績效評價只是績效管理的一個重要部分
，績效評價將與績效目標(biāo)的設(shè)定、績效輔導(dǎo)
、績效反饋和應(yīng)用一起構(gòu)成醫(yī)院績效管理的全過程
。傳統(tǒng)的績效評估辦法有時會是主觀的，憑印象和武斷的
，難于對員工的行為和結(jié)果有全面而客觀的評價
。其中受人為因素的影響較，而且種評估是事后的結(jié)論
，常常反饋不夠及時
，難于引導(dǎo)職工及時地調(diào)整、改進(jìn)自己的行為
。而績效管理是一種提高員工的績效和開發(fā)團隊
、個體潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想
，是具有戰(zhàn)略意義的整合的管理方法
。通過績效管理，可以幫助組織實現(xiàn)其績效的持續(xù)發(fā)展
，促進(jìn)形成以績效為導(dǎo)向的組織文化
。
1.1 關(guān)于績效的概念
一般說來績效就是指工作所達(dá)到的結(jié)果，這種結(jié)果應(yīng)該是指那些與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的
，在追求這種結(jié)果的過程中
，應(yīng)該強調(diào)過程的合理性，否則就可能誤導(dǎo)員工"不擇手段"地追求結(jié)果
。應(yīng)該注意追求結(jié)果的行為過程是否具有合理性
，并且對可能影響結(jié)果的其他因素也要有客觀的評價。只有這樣
，在進(jìn)行績效管理時我們就才有可能客觀地評價績效
，注意排外其他因素的干擾，以達(dá)到提高績效的目的
。
1.2 績效管理的步驟
績效管理是通過一系列的管理活動
，充分調(diào)動和提高每一個員工的能力，從而達(dá)到提高整個組織績效的目的
。
1.2.1 績效規(guī)劃
績效規(guī)劃也可稱為績效計劃，是一個由醫(yī)院管理者及部門和員工共同設(shè)計制定績效計劃的工作過程
?div id="m50uktp" class="box-center"> ？冃б?guī)劃不光是制定目標(biāo)
，其內(nèi)容還包括了制定一個相應(yīng)的行動計劃，并且有一個對員工實現(xiàn)績效的輔導(dǎo)過程
。目的是使每個部門和每個員工都知道自己追求的目標(biāo)
，并且知道"做什么，怎么做"
。
1.2.1.1 規(guī)劃的原則
在績效規(guī)劃過程中
，我們要注意以下原則：
①個人目標(biāo)與組織團隊目標(biāo)相協(xié)調(diào)原則：強調(diào)個人目標(biāo)與組織及團隊目標(biāo)相協(xié)調(diào)原則，提是指個人必須明確了解知道組織
、團隊目標(biāo)
，并主動積極地配合服從組織、團隊目標(biāo)
。管理者不能采用粗暴的自上而下的壓任務(wù)
、壓指標(biāo)的硬性方法，而要采取開放
、民主式的溝通辦法
，讓員工參與到組織及團隊目標(biāo)的制定過程中，變強加為主動參與
。另外由于個人目標(biāo)包含著工作目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)兩個方面
，組織及團隊有責(zé)任、有義務(wù)尊重
、鼓勵個人實現(xiàn)與整個組織發(fā)展相一致的發(fā)展目標(biāo)
。在制定個人績效目標(biāo)時我們一定避免個體績效與部門績效相脫節(jié)，部門績效與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)
，否則就會產(chǎn)生個人和部門業(yè)績都很好
，而醫(yī)院業(yè)績卻并不理想的局面。
②SMRT目標(biāo)原則：Special:即工作目標(biāo)是專門制定界定的
，我們對不同的崗位不同的單位和個人都應(yīng)采用不同的工作目標(biāo)
。Measurable:即工作目標(biāo)是可測量的可評價的，沒有測量就沒有管理
，要力求對每個目標(biāo)盡量做到可測量
，有客觀指標(biāo)的盡量去找出量化指標(biāo)，沒客觀指標(biāo)的也可采集相關(guān)指標(biāo)及間接指標(biāo)去衡量
。
Realistic：即工作目標(biāo)是可以達(dá)到但具有挑戰(zhàn)性的
，許研究證明職工的積極性發(fā)揮能激發(fā)職工潛能并達(dá)到更高的績效水平。在進(jìn)行績效規(guī)劃時太低的目標(biāo)不能激發(fā)職工的潛能
，太高而不能實現(xiàn)的指標(biāo)最終又會給員工帶來挫折感
，所以應(yīng)該設(shè)定在一個通過努力可以實現(xiàn)的水平上。Timed:即工作目標(biāo)是有時限性的
，時限性強調(diào)定期和持續(xù)的總結(jié)提高的過程
，一個沒有時限的目標(biāo)是毫無意義的
。
③績效考評標(biāo)準(zhǔn)合理性原則：目前越來越多的醫(yī)院已拋棄了完全的主觀評價法，但仍有一些醫(yī)院采用了"德能勤績評價法",這種評價法的主要缺點就是針對性不強
、沒有明確的指標(biāo)
，也沒有重點，不能真正地反映員工績效
，往往"老好人"和"庸人"的得分反而更高
。因此醫(yī)院績效考核也在向"量化考核與目標(biāo)考核"的方向發(fā)展，它是用事先承諾的標(biāo)準(zhǔn)來考核員工的實際績效
，這種標(biāo)準(zhǔn)也是具體客觀
，可量化的。
衡量一個績效目標(biāo)是否合理就要看這些目標(biāo)的導(dǎo)向作用是否與組織的戰(zhàn)略使命及可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)
。要把所有的因素都列為觀察考評的目標(biāo)是不現(xiàn)實的
，但是通過對組織內(nèi)部的某一流程的輸入端和輸出端的關(guān)鍵參進(jìn)行設(shè)置、取樣
、計算
、分析形成目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，也就是把醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運作的目標(biāo)
，這也是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KPI-Key Process Indication)評估法的理論基礎(chǔ)和由來
。KPI可以使部門明確主要努力目標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)再明晰員工的個體業(yè)績目標(biāo)
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？冃б?guī)劃最大的作用在于將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)，然后層層分解
，對這些指標(biāo)加以落實
，最后醫(yī)院從下到上的所有行為、任務(wù)
、業(yè)績都在支持醫(yī)院戰(zhàn)略
，保證了戰(zhàn)略同績效的有機聯(lián)系。
1992年
，美國羅伯特·S·卡普蘭(Robert·S·Kaplan)和大衛(wèi)·P·諾頓(David·P·Norton)在《哈佛商業(yè)評論》上提出了"平衡計分卡的業(yè)績考評方法"
。他們提出衡量業(yè)績的好壞，要從包括財務(wù)
、客戶
、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、以及學(xué)習(xí)與發(fā)展四個方面來考察
。隨著該方法的成熟應(yīng)用
，平衡計分卡逐步由一個業(yè)績衡量工具轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略實施工具。
醫(yī)院是產(chǎn)生醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品的機構(gòu)，其經(jīng)營宗旨是不斷滿足公眾對醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求
，其管理的目的是降低成本
、提高效率
、為病人提供高質(zhì)量的服務(wù)
。醫(yī)院業(yè)績及績效考評也可根據(jù)團隊和個人在財務(wù)、客戶
院管理局公布上半年市屬醫(yī)院績效考核結(jié)果.png)
